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    职工上下班途中遇车祸谁赔偿?

      每年的12月2日是“全国交通安全日”。用人单位对车辆运营和职工交通安全负有特殊的法律义务。一方面,道路交通安全法第6条规定,机关、部队、企业事业单位、社会团体以及其他组织,应当对本单位的人员进行道路交通安全教育。另一方面,“职工上下班途中的交通事故”,同时存在着工伤赔偿和交通事故赔偿,也更突显用人单位在交通安全上的法律义务和责任。

      职工到单位领礼品返程出车祸也算上下班途中
      案情:
      吴某是某煤矿井下运输工人。2016年6月5日上午8时,某煤矿在食堂召开“安全生产月”职工培训会。会上,煤矿宣布6月5日下午至6月10日为端午节假期。当日早晨,吴某与工友肖某在同村村民家中帮忙办丧事。早饭后,吴某乘坐肖某的普通二轮摩托车到达煤矿。此时,职工培训会即将结束。散会后,职工们各自领取了煤矿发放的麻花。运输队队长彭某在食堂外面见到吴某,并给其安排了假期后的工作。吴某领取麻花后,在乘坐肖某某的摩托车返家途中,与一普通货车相撞,经抢救无效死亡。道路交通事故认定书认定,吴某在本次事故中无违法行为和过错。
      2016年6月20日,吴某的父亲吴某某向当地县人社局提出工伤认定申请。县人社局经调查后认为,吴某在请假帮忙期间到单位领取麻花后,在返家途中受到的交通事故伤害不能认定为工伤,遂作出《不予认定工伤决定书》。吴某某不服,向法院提起诉讼。
      说法:
      一审法院经审理认为:本案用人单位某煤矿无充分证据证明吴某事故当日有请假事实。煤矿于6月5日安全培训会后发放的麻花,系对职工工作的节日奖励,该发放行为应认定为与工作有关的集体活动。无论煤矿是否通知吴某领取,吴某于6月5日到达工作场所,领取了煤矿为其发放的节日福利,就应当认为吴某的行为与工作具有关联性。其领取麻花后返家途中发生的交通事故符合《工伤保险条例》第十四条第六项之规定,应当认定为工伤,
      一审判决:撤销县人社局于2016年7月14日作出的《不予认定工伤决定书》;在判决生效后三十日内重新作出具体行政行为。
      宣判后,县人社局提起上诉,二审法院经审理后判决:驳回上诉,维持原判。
      提醒:
      “上下班途中”的立法本意。《工伤保险条例》第一条规定,“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,制定本条例。”由此可见,工伤认定的主要目的在于保障职工因工负伤或患病获得经济补偿的权利,同时督促用人单位履行相应的义务。
      人力资源和社会保障部2016年发布的《关于贯彻落实人社部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)的通知》第六条规定,“职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线,视为上下班途中。”现实中,职工“上下班”目的的具体表现形式复杂多样,如到单位参加会议或完成交办任务、按照单位要求到指定地点参加单位组织的集体活动等,但无论具体工作内容为何,“上下班”的主观目的均应以合理性为基础,而不应违背一般常识,如果职工明显不具备“上下班”的主观目的,虽然形式上符合“上下班途中”的要件,也不应认定为工伤。

      一般交通违章发生交通事故仍应可认定工伤事故
      案情:
      张某系某公司临时工。2004年12月14日13时30分许,张某骑自行车上班,在横穿公路时,与肖某驾驶的二轮摩托车相撞,发生交通事故。
      交通事故认定书认定:张某驾驶车辆过公路,违反《道路交通安全法实施条例》第七十条之规定:即驾驶自行车、电动自行车、三轮车在路段上横过机动车道,应当下车推行。有人行横道或者行人过街设施的,应当从人行横道或者行人过街设施通过;没有人行横道、没有行人过街设施或者不便使用行人过街设施的,在确认安全后直行通过。张某应负事故的次要责任。
      2005年2月24日,张某申请工伤认定。工伤认定机关经调查认为,张某的事故伤害符合《工伤保险条例》的规定,同意认定张某为工伤。
      某公司不服,向当地市人民政府申请复议,市人民政府复议维持原判。某公司向一审法院提起行政诉讼。某公司主张:根据《工伤保险条例》第十六条第一款规定,“职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的,不得认定为工伤或视同工伤”。公安交警部门出具的《交通事故认定书》,已认定张某违反了《道路交通安全法实施条例》的规定,应负事故的次要责任。张某违反交通法规造成事故的行为,属于违反治安管理的行为,其所受伤害不应认定为工伤。
      说法:
      一审法院认为,张某骑自行车横过公路虽然违反了《道路交通安全法实施条例》的规定,但其行为只属一般性违章行为,而非违反治安管理应受处罚的行为,不属于《工伤保险条例》所规定的违反治安管理伤亡的情形。工伤认定机关对张某所受事故伤害认定为工伤并无不当。同时,该认定为工伤也符合《工伤保险条例》的立法宗旨和本意。因此,某公司认为张某违反治安管理,其所受伤害不应认定为工伤的主张不能成立,不予采信。
      一审判决,工伤认定机关对张某所作的工伤认定决定书,认定事实清楚,适用法律、法规正确,程序合法,依法应予维持。
      某公司不服,向二审法院提起上诉。
      二审法院经审理认为,治安管理处罚法第二条规定,所谓违反治安管理行为,一般指因故意或重大过失或在事故中应当承担主要责任,扰乱社会秩序、妨害公共安全、侵犯公民人身权利、侵犯公私财产,尚不够刑事处罚,应当给予治安处罚的行为。交警部门虽然认定张某在本次交通事故中负有次要责任,但张某在骑车横过机动车道时,因疏忽大意而导致交通事故,其主观上显然是一种过失而非重大过失,是属于一般的违章行为,而不属于应受治安处罚的违法行为。这种一般性过失当然不能推定和理解为《工伤保险条例》第十六条所规定的违反治安管理伤亡的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
      二审判决,驳回上诉,维持原判。
      提醒:
      本案虽是旧案,但是与新规定一脉相承:职工主观上是否存在故意或者重大过失,符合《工伤保险条例》第16条的排除工伤规定的,不能认定工伤;职工主观上仅为一般过失的,不影响工伤认定。2010年新修订的《工伤保险条例》第14条规定,职工在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故……应当认定为工伤。比如,因他人无证驾驶、驾驶无证车辆、饮酒后驾驶车辆、闯红灯等交通违法行为造成自己伤害的,就需由交通管里部门出具属于非本人主要责任的认定。
      最高人民法院的法官还认为,职工本人在事故中负主要责任,并非一定不得认定为工伤。 一方面,新修订的《工伤保险条例》第16条关于排除工伤的情形主要关注的职工是否存在故意或重大过失,如自杀自残等。另外,根据《治安管理处罚法》第2条的规定,是否存在故意或重大过失也是重要判断因素。所以,职工本人即使在事故中负主要责任,也要视主观上是否存在故意或重大过失。如果存在故意或者重大过失从而实施严重的违法行为,且负主要责任的,不得认定为工伤,相反则否。另一方面,按照新修订的《工伤保险条例》第16条规定,过失犯罪尚可以认定为工伤,而尚不构成犯罪的一般违法的交通行为只要负主要责任一律不得认定为工伤,显然是不公平的。

      下班途中雇主车辆侧翻导致雇员死亡要担责
      案情:
      2016年7月,李某乙到田某负责的工程上做工,因施工现场均在野外,田某每天安排车辆用于运输材料及接送李某乙等施工人员上下班。7月25日19时许,李某乙从野外收工后,乘坐接送车至某路段处,因田某雇请的驾驶员张某操作不当、车辆不符合技术标准,以及载人超过核定人数(核载5人,实载8人),导致车辆侧翻,造成乘车人李某乙死亡的交通事故。
      事后发现,2016年,某公司将通讯线路传输工程发包给迅通公司施工。迅通公司将其中一片区工程分包给任某,任某又将其中某片区工程分包给李某甲,李某甲再将该片区转包给田某施工。
      2017年1月,李某乙的亲属马某等,以提供劳务受害为由起诉至法院,要求判决迅通公司、任某、李某甲、田某连带赔偿60余万元。
      说法:
      一审法院认为,李某乙系在野外施工,施工地点偏远、分散且交通不便,在此情况下,田某提供接送车辆是必然的。且李某乙等施工人员也正是基于田某承诺的供车条件,才愿意在此特殊施工条件下提供劳务。同时,李某乙乘坐田某安排的车辆上下班,其乘车行为是听从田某的指令,受田某指示进行的活动。故李某乙的乘车行为是从事雇佣活动的表现,与其履行雇佣活动具有内在联系。因此,基于野外施工的特殊性,李某乙的雇佣活动不限于在施工场所施工,其乘车行为也应属于从事雇佣活动的一部分,田某应对李某乙死亡承担赔偿责任。
      基于野外施工的特殊性,田某提供车辆用于接人并运输材料,田某的安全生产责任除保障施工现场具备安全生产条件外,还应延伸至保障车辆安全驾驶。田某安排张某驾驶接送车辆,但其未提供符合技术标准的安全车辆,且为节约生产成本,还明示或默许张某载人超过核定人数,田某显然未尽到保障车辆安全驾驶的义务。故本案所涉交通事故属于安全生产事故。因通讯线路传输工程属于通信工程,按我国的行政管理规范,通信工程应由具备相应施工资质的企业负责施工。但迅通公司在承接通讯线路传输工程后,将工程违法分包给无施工资质的任某,进而致使工程又被层层违法分包或转包,最终由不具备施工资质的田某施工,故迅通公司、任某、李某甲应与田某承担连带责任。
      法院一审判决田某、李某甲、任某、迅通公司连带赔偿马某等50余万元。一审判决作出后,双方当事人均未提起上诉,现判决已发生法律效力。
      提醒:
      雇员在偏僻的野外施工,雇主提供车辆接送雇员上下班具有客观必要性。在此情况下,雇员的乘车行为属于从事雇佣活动的一部分。如雇主提供的车辆不符合技术标准,导致车辆在路途中发生交通事故,应认定为安全生产事故。
      雇员上下班遭受交通事故,并非全由雇主赔偿。雇佣关系不同于劳动关系,雇佣活动作为一般民事活动,应遵循公平、平等的基本原则,应区分不同情况处理:雇员驾驶自有车辆或乘坐出租车上下班,雇主对其驾车行为无法控制,如雇员在途中因交通事故受害,雇主不应承担赔偿责任;雇主支付运输费用,由承运人接送雇员上下班,雇主与承运人构成运输合同关系,如雇员在途中因交通事故受害,雇主不应承担赔偿责任;雇主提供车辆,并安排驾驶员接送雇员上下班,雇主与驾驶员构成雇佣关系,如车辆在途中因本车驾驶员原因造成交通事故,致使雇员受害,雇主应承担赔偿责任;雇主提供车辆,由雇员自行驾驶,如车辆存在缺陷导致交通事故发生,致使雇员受害,应结合车辆缺陷在交通事故中的原因力,确定雇主承担的侵权责任。  
      ■本报记者贺耀弘

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