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    工业企业退城搬迁 劳动合同如何处理

      日前,省委办公厅、省政府办公厅印发《河北省支持“万企转型”若干政策措施》。其中,明确提出,支持工业企业退城搬迁改造。近年来,在我省企业退城进郊的同时,一些京、津企业也迁入我省。企业整体搬迁,劳动合同应该如何处理,是企业和职工经常遇到这类问题。随着《河北省支持“万企转型”若干政策措施》的实施,将有更多企业加入“退城搬迁”行列。人民法院对相关案件做出的一系列裁判,可以说在一个层面上明确了劳动合同的相关规则。

      视为解除:职工不同意安置 也未提供任何劳动
      基本案情
      孙某于1989年到某果品公司工作,1999年进入某酒厂工作。2002年,某酒厂改制更名为某酒业公司。改制后的某酒业公司全员接收了原酒厂的职工。期间,某酒厂未与孙某签订过书面的劳动合同。2006年6月6日,某酒业公司实行“退城进郊”,企业整体搬迁。全体职工推选代表,开会对某酒业公司退城进郊和职工安置补偿方案进行表决。后,某酒业公司通过电视台播放及书面通知,告知职工办理安置补偿事项。孙某因对此职工安置补偿方案的补偿办法有异议,所以,既未选择继续留厂工作,也未办理终止劳动合同手续。从2007年1月1日起,孙某一直未在某酒业公司工作。
      2015年8月7日,孙某作为申请人,以某酒业公司为被申请人,向涉县劳动人事争议调解仲裁委员会提出申请。请求:依法确认孙某与某酒业公司自1996年1月起形成事实劳动关系;某酒业公司支付孙某2007年1月1日起至今的工资损失共计128575元;某酒业公司补交孙某2007年1月1日起至今的养老保险等社会福利待遇。
      2015年8月10日,该县劳动人事争议调解仲裁委员会作出不予受理通知书。
      法院审理
      一审法院认为:本案争议的主要焦点在于孙某要求确认其自1999年1月起,与某酒业公司成立劳动关系的请求,能否支持;某酒业公司应否给付孙某2007年1月1日至今的全部工资。
      一审法院认为,某酒业公司认可1999年1月至2007年1月1日以前,双方之间的劳动关系成立。而自2007年1月1日以后,某酒业公司就和孙某解除了劳动关系。根据劳动法第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内,向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”本案中,孙某于2007年1月1日起就不在某酒业公司工作,至今已有八年。其不在某酒业公司工作的主要原因是对职工安置补偿方案有异议。其明知权利受到侵害,但其未提供证据证明有导致仲裁时效期间中止、中断的事实存在,即使按照劳动争议调解仲裁法规定的一年之内,其申请也已超过仲裁时效期限。故此,对孙某要求确认2007年1月1日以后,其与某酒业公司的劳动关系继续成立的请求,法院不予支持。
      关于给付2007年1月1日以后工资的请求。庭审中,孙某自述其于2007年1月1日就不在某酒业公司工作,故其请求给付其2007年1月1日至今的工资,法院亦不应支持。孙某要求某酒业公司为其补交2007年1月1日至今的养老保险等社会福利待遇,不属于法院受案范围,法院不作处理。
      一审判决:驳回孙某的诉讼请求。
      孙某不服,向邯郸市中级人民法院提出上诉。二审法院认为,自2002年某酒业公司改制后,双方并未签订过劳动合同。2002年至2007年1月1日以前,双方存在事实劳动关系。孙某也认可自2007年1月1日以后,其不在某酒业公司处工作。即孙某自2007年1月1日之后离开工作岗位未提供劳动。故其主张2007年1月1日以后存在劳动关系并支付2007年1月1日至今工资的诉讼请求没有事实和法律根据。关于补交养老保险等社会福利待遇问题,因该项诉求依法不属于人民法院审理劳动争议案件受案范围,一审法院不做处理,符合法律规定。综上,一审认定事实清楚,但判决驳回孙某包括交纳养老保险等社会福利待遇的全部诉讼请求不当,二审予以纠正。
      二审判决,撤销涉县人民法院(2015)涉民初字第01890号民事判决;孙某与某酒业公司自1999年1月至2006年12月31日以前双方存在劳动关系。孙某与某酒业公司自2007年1月1日以后不存在劳动关系。驳回孙某要求支付2007年1月1日至今工资损失的诉讼请求。
      权益提醒
      企业根据政府要求或者自身经营需要而实施整体搬迁,是完全合法合理的经营行为。但是,搬迁企业因未对企业与职工的劳动关系作出明确处理,留下一堆“烂尾”,甚至形成新的“两不找”用工现象,既不应该,也难以消除相关法律风险。
      用人单位有权利和义务清理与职工的劳动关系。根据整体搬迁对职工工作生活利益影响,影响不大或者虽然影响大,但是用人单位提供适当补助照顾,职工不履行劳动合同的,依据劳动合同法第39条第二项规定,“严重违反用人单位的规章制度”,用人单位有权解除与职工劳动合同,无需支付经济补偿。整体搬迁对职工工作生活利益影响大的,依据劳动合同法第40条第三项,“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”的规定,用人单位也有权解除与职工劳动合同,但是应当支付经济补偿。依据劳动合同法第29条规定,用人单位负有全面履行劳动合同的义务。并且,用人单位在劳动关系中处于主导地位和管理方,也有义务及时清理和处分与职工的劳动关系。
      职工也有权利清理与用人单位的劳动关系。依据劳动合同法第17条的规定,工作地点是劳动合同的必要条款。劳动者也负有全面履行劳动合同义务。对企业整体搬迁影响劳动者履行劳动合同义务的,依据劳动合同法第38条第一项规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”,劳动者有权解除与用人单位劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿。
      用人单位负有及时转移职工档案等义务。劳动合同法第50条规定,“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”目前,人民法院明确,社会保险赔偿问题属于法院主管范围,而社会保险的补缴,不属于法院主管范围。用人单位未及时办理社会保险关系转移手续与社会保险补缴义务,应由社会保险行政机关予以处理。本案中,二审判决对一审判决的改判,厘清了“不予受理”与“判决驳回”的逻辑关系。

      情势变更:公司搬家上班太远 员工离职获经济补偿
      基本案情
      周某自2007年起到某公司上班。2011年1月1日起,与公司签订了无固定期限劳动合同。从2012年起,周某所在公司被要求整体搬迁。新公司办公地点位于距原办公地20公里之外的郊区县。在公司搬迁前征求员工意见时,周某等人表示,新办公地离家太远,接送孩子不方便,不同意到新办公地上班。后来,公司向周某等人发出了书面《报到上班通知》,让他们于2012年8月3日到公司报到,否则按旷工处理。周某等员工也书面回答公司,称公司搬迁后距家太远,他们不愿意去上班,公司可以解除劳动合同,但应该依法支付经济补偿金。后来,公司将此事报工会同意后,辞退了周某等人。
      经过劳动仲裁程序后,周某等人告到法院,请求判令公司撤销辞退决定,并支付违法解除劳动合同赔偿金等。
      法院审理
      当地法院审理后,认为周某所在的公司整体搬迁,客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。后来,双方未能就变更劳动合同内容达成协议。在这种情况下,公司可以通知周某等人解除劳动关系,但应依法按他们的工作年限支付经济补偿金。后来,周某等人依据法院的判决,和公司解除了劳动合同,并拿到了相应的经济补偿。
      权益提醒
      用人单位依据“情势变更”可以依法解除劳动合同。我国合同法未规定“情势变更”原则,但是最高人民法院司法解释明确规定了“情势变更”规则。劳动合同法第40条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,即劳动合同的“情势变更”。所谓情势变更,是指合同有效成立后,因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更,致合同之基础动摇或丧失,若继续维持合同原有效力显失公平,允许变更合同内容或者解除合同。企业实行整体搬迁,客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议的,可以解除劳动合同,但应支付经济补偿金。
      职工拒绝到新工作地点履行劳动合同并不当然构成违反规章制度。职工拒绝到新工作地点履行劳动合同,用人单位通常以职工旷工,构成严重违反规章制度为由,解除与职工的劳动合同。旷工行为,外观上是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为,实质条件是职工缺勤行为无合法、合理的事由,职工生病等存在正当理由的缺勤行为,不能认定为旷工。法院处理此类纠纷,首先是结合劳动合同工作地点约定,对工作地点变更是否对职工的工作生活产生严重影响,即所谓职工通勤利益的损失或用人单位弥补是否达到平衡作出认定。然后才是如果造成严重影响的,用人单位应当与职工协商变更劳动合同,用人单位未履行协商义务的,则职工缺勤行为不认定为旷工严重违反规章制度,用人单位应当支付经济补偿。如果未造成严重影响且无其他正当理由的,则依法支持用人单位旷工严重违反规章制度的主张。

      容忍义务:就近调整不是变更合同 职工应当无条件服从
      基本案情
      2014年5月1日,邹某进入某家电销售公司,从事销售岗位工作,工作地点为销售柜台,基本工资为3450元,提成另算。2017年8月底,公司将邹某原实际工作地点的销售柜台撤柜。2017年9月1日,公司通知邹某前往距离原工作地点2.5公里的另一地点的销售柜台上班,工作岗位、薪资待遇不变。但被邹某拒绝,且原柜台撤柜后,邹某从未前往国新柜台上班。2017年9月10日,公司向邹某发出《旷工通知书》,告知邹某自2017年9月1日起未至新工作地点的销售柜店上班、未履行任何请假手续、未以任何形式告知公司未来上班的理由,该行为已构成旷工。2017年9月11日,公司再次向邹某发出通知,以其旷工五日,严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。
      仲裁裁定
      2015年11月27日,邹某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
      庭审中,邹某称,公司将工作地点进行变更,属于变更劳动合同,应与本人进行协商。但公司未与本人进行协商而是强行安排其前往新的工作地点上班,其有权拒绝。公司以此为由与本人解除劳动合同,应属违法解除,应支付赔偿金。而公司辩称,邹某原工作的销售柜台由于租期到期已撤柜,公司按照就近原则为其安排距离原柜台仅有2.5公司的新柜台继续工作.只是由于客观原因导致的对于工作地点的轻微调整,对邹某并未发生实质性改变,不应属于变更劳动合同。邹某无正当理由拒不前往,造成旷工数日,严重违反了公司的规章制度。公司作为以营利为目的的市场主体,对其内部资源进行有效整合、对经营场所进行变更,是其经营自主的表现,无可厚非。仅仅2.5公里的工作场所变化,并未对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。劳动者有容忍的义务。申请人以消极的方式拒不前往新工作地点工作。其行为应属旷工。公司依据规章制度与其解除劳动合同并无不妥。
      权益提醒
      工作地点的“调整”不等于“变更”。根据劳动合同法第17条规定,劳动合同条款中应当明确工作内容和工作地点。工作地点是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点,它关系到劳动者工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。所以劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点,这也是《劳动合同法》将工作地点规定为劳动合同必备条款的原因。工作地点变化,对职工的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择不产生明显或者重大影响的,属于工作地点的“调整”。在这种轻微变化中,劳动者应有容忍义务,其涉及的是用人单位和劳动者之间的一种权利的克减与限制。这种权利克减的目的,在于通过将权力之间的冲突控制在一个相对合理的界限内,进而实现相对稳定的劳动用工关系。如果产生明显或者重大影响的,才属于工作地点的“变更”或者劳动合同的“变更”。
      工作地点约定为“全国”不等于用人单位享有调整工作地点的绝对权利。工作地点约定为“全国”的,应根据职工的工作性质、内容和双主无争议的原工作地点,并结合职工“通勤利益”来综合判断和认定。工作地点变化是用人单位在生产经营过程中根据经营需要或者客观原因所作出的决策,由此就会产生劳动者的劳动权与用人单位经营自主权之间的权益冲突。实践中,工作地点的变更可能是跨行政区域变更。比如,市区与郊区间或跨省市变更,这种变更,必会对劳动者履行劳动合同造成重大影响,使得双方的权利义务发生实质性变更。这就需要综合去考虑,如变更的原因、变更时是否已考虑到劳动者上下班的不便;安排了班车,并将在途时间计入劳动者的工作时间内或是否安排了宿舍、提供交通补贴;是否对劳动者的生活带来实质性的困难、是否存在以变更为由对劳动者进行变相压迫等。总之,就是考察用人单位是否尽到了在变更工作地点时所应给予劳动者权利保障的义务,变更的工作地点已对履行劳动合同产生实质性影响。
      ■本报记者 周斐

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