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    女职工维权那些事儿

      三八国际妇女节前后,女职工的劳动权益,特别是生育二胎的女职工的劳动权益,受到用人单位、女职工和社会各界的广泛关注。继2015年修法后,《河北省人口与计划生育条例》于2016年3月29日再次修改,产假延长60天等政策红包不少,但是,这些生育新政如何落地,才是人们更为关注的问题。

      ■毒害岗位:单位依法调整 职工应当服从
      案件:女职工黄某2002年入职某电器公司。2013年12月,公司以黄某怀孕期间不宜接触有毒有害因素为由,第一次调整黄某工作岗位,黄某无异议。2014年8月21日,双方订立无固定期限劳动合同。2014年12月27日,公司发出《人员借调通知单》,将黄某从原岗位“加工岗”借调至“品管岗”。调整理由是黄某处于哺乳期,根据国家相关法律须调离原岗位。
      2015年1月起,公司多次沟通、通知并作出工资降级处分,要求黄某到新岗位工作,黄某一直未到新岗位上班。其向公司邮寄《告知书》,告知其不同意此次调部门和工作岗位。主要理由是,自己目前虽在哺乳期,但实际没有对孩子哺乳,要求回原岗位工作。
      2月12日,原部门同意黄某回原岗位工作,但直到2月27日,黄某仍拒绝到岗提供劳动。3月7日,黄某向公司邮寄《告知书》,要求撤销处分,并将克扣的工资及补贴支付给她。3月9日,公司再次向黄某发出催促工作报到的通知,告知其无正当理由拒绝公司合理安排的,将按规章制度予以处理。
      3月31日,公司对黄某上述行为进行内部审议,拟作出解除劳动合同处理,并通知公司工会。4月3日,公司向黄某发出《严重违纪解除劳动合同通知书》,主要内容为:自2015年4月7日起解除与黄某的劳动合同。
      裁决:4月21日,黄某向当地申请仲裁。该仲裁委裁决:公司支付黄某2015年1月至4月期间被扣发的工资合计16461.47元;公司支付黄某年休假工资1441.84元;三、驳回黄某其它仲裁请求。黄某不服,诉至一审法院。
      关于解除劳动合同的问题。一审法院认为,黄某在孕期、产期及哺乳期依法享有特别保护的权利,公司应当遵守有关女职工劳动保护的特别规定。公司提交了有关工作场所有害因素检测报告,显示,包括黄某原工作岗位存在包括苯等有害因素的职业接触的可能。公司对黄某的工作岗位进行了调整,其目的在于依法保护女职工的合法权益。相反,黄某在其无证据证明公司的此次调整有降  低其劳动报酬及具有惩罚性等违反法律法规规定的情形的情况下,且在公司多次通知后,仍不同意公司的工作安排。公司作出相应的处理与解除黄某劳动合同的决定符合法律规定,不属于违反法律  规定解除劳动合同。
      2016年3月15日,一审法院判决:某公司应支付黄某2015年1月至4月的工资合共16461.47元、支付未休年休假工资报酬1441.84元、驳回黄某的其他诉讼请求。
      黄某不服上诉称:公司以黄某处于哺乳期,黄某的原工作岗位含有有毒、有害因素为由,将黄某调离原工作岗位,从“线长”变为“操作工”,应当与黄某协商一致。
      二审认为,为避免黄某接触有毒有害物品而对其作出工作调整,属于行使企业经营管理权的正当行为,而且公司对黄某岗位的调整没有违反双方合同的约定,现亦无证据显示降低了黄某的薪酬待遇,且不属于侮辱、歧视性的工作安排。黄某拒绝服从公司的工作安排,拒绝提供劳动,严重违反劳动纪律,公司依据公司规章制度对黄某作降薪、降职处分,直至解除劳动合同的处理,合法合理。
      二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
      提醒:2012年国务院《女职工劳动保护特别规定》第4条规定,“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。”因此,用人单位负有依法安排或者调整女职工岗位和书面告知的法定义务。根据人身安全权益高于劳动经济权益的一般原则,用人单位因履行女职工特殊劳动保护的法定义务而调整岗位,不受劳动合同法第35条关于劳动合同变更的约束,不需要与女职工协商一致;但是《女职工劳动保护特别规定》第5条规定,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”用人单位依法调整“三期”女职工的工作岗位仍受到“不得降低工资”的法律约束。
      “三期”女职工在劳动保护上的“特殊”,不是履行劳动合同上享有特权。劳动合同法第42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。劳动合同法第39条规定,劳动者有过错的,用人单位可以解除劳动合同。两者对比,第42条的解雇保护规范并未将适用第39条排除在外。
      ■生育待遇:用人单位未参保,依法赔偿一分不能少
      案件:女职工刘某系某房地产公司职工,月工资6000元/月。双方签订劳动合同,载明合同期限自2013年8月1至2014年7月31日,期间,因书面劳动合同未交给刘某持有,双方发生劳动争议。2014年8月,因怀孕公司未向刘某支付工资,刘某未到公司处上班。2014年10月23日,刘某生产。
      2016年,刘某就生育津贴、工资劳动争议一案,向石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会(以下简称长安区仲裁委)提起仲裁。
      2016年9月30日,该仲裁委裁决,公司一次性支付刘某产前生活费1619.5元、哺乳期生活费11840元、产假工资19200元、生育医疗费4496元。
      裁决:公司以刘某该仲裁申请超出诉讼时效为由,诉至一审长安区人民法院。
      一审法院查明,2014年,刘某曾申请劳动仲裁,2014年12月3日,长安区仲裁委裁决:双方继续履行劳动关系,并补签书面劳动合同。公司支付双倍工资差额66000元。驳回刘某其他诉讼请求。当时,公司不服,向长安区法院提起诉讼。一审法院作出与上述仲裁内容基本相同的一审判决。公司不服,上诉至石家庄市中级人民法院,二审法院于2015年9月23日作出(2016)石民六终字第00911号判决书:撤销一审判决;双方继续履行劳动合同至刘某孕期、产期、和哺乳期满为止;公司不支付双倍工资差额66000元,并无需补签书面劳动合同。法院认为,公司主张刘某仲裁申请超出诉讼时效,法院不予采信。
      关于基本工资问题。一审法院认为,依据《女职工劳动保护特别规定》,女职工享受98天产假,其中产前可以休息15天。未参加生育保险的,按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。刘某产假期间自2014年8月1日至2014年10月23日,共计83天,按照河北省最低工资1480元×80%÷21.75天=54元/日计算,以上共计4518元。现刘某主张基本工资4518元,理据充分,法院予以支持。
      关于生育津贴问题。一审法院认为,享受生育津贴待遇是基于生育保险为前提,由于公司未给刘某缴纳生育保险,故刘某主张生育津贴,亦无任何依据。但产假期间的应当享受工资待遇,现刘某主张其月工资为6000元,即每日工资275元,计算98天,共计26950元,法院予以支持。
      关于哺乳期间生活费问题。刘某主张一年6个月的生活费用,公司认为应以一年时间为宜,一审法院认为,对于哺乳期间生活费,应按1480元×80%×12月=14208元予以支持。
      关于生育医疗费8992元的问题。一审法院认为,用人单位为劳动者交纳相应社会保险属法定义务。本案中,由于公司未给刘某缴纳生育保险,导致公司未能享受相应保险待遇,由此产生的费用应由用人单位承担。
      一审判决,公司支付刘某基本工资4518元、生育津贴26950元、哺乳期间生活费14208元、生育医疗费8992元。
      公司不服一审判决,仍以刘某仲裁申请超出时效为由提起上诉。二审认为,刘某曾于2014年向长安区仲裁委申请仲裁,公司的时效主张不予采信。
      2017年9月8日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
      提醒:对女职工的孕期、产假、哺乳期及生育医疗费用,2012年国务院《女职工劳动保护特别规定》均作出规定。第7条规定,“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天”。2016年3月29日颁布施行的《河北省人口与计划生育条例》第28条规定,“符合法律法规规定生育子女的夫妻,除享受国家规定的产假外,延长产假六十天,并给予配偶护理假十五天。延长婚、产假期间,享受正常婚、 产假待遇。”本案发生于该条例修改前,故仍适用98天的旧规定。对于生产前休假超过15天的,按病假处理。
      对生育津贴和生育费用的负担,《女职工劳动保护特别规定》第8条规定,“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。”
      ■解除合同:赔偿金还是生育待遇可选择
      案件:女职工陈某自2014年3月份到某房地产公司工作,双方签订了《劳动合同》,合同期限至2016年12月31日。陈某在公司工作期间,公司对陈某所属岗位实行每周双休制度,即周一至周五上班,周六、日休息。2016年8月23日,陈某因孕满入住滦南县医院住院待产,8月29日生育一女孩,并于9月2日出院。
      2016年8月25日,公司以陈某“携家属扰乱公司秩序,且连续旷工三日以上,严重违反公司制度及劳动合同规定”为由,解除了双方之间的劳动合同。
      陈某向滦南县劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请,主张公司在双休日、节假日安排加班未按国家规定支付加班费,未依法安排休年假,未签订书面劳动合同,违法解除双方之间的劳动合同,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、加班工资、年休假工资。
      2017年1月9日,该仲裁委员会裁决,公司支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金12000元,年休假工资2068.95元,驳回陈某的其他请求。
      陈某对该裁决结果无异议,公司对该裁决不服,向滦南县人民法院提起诉讼,请求法院判决公司不支付赔偿金和年休假工资。
      裁决:法院经审理查明,2011年公司制定《考勤及休假管理制度文件》,该文件第四条将“旷工”定义为“未经批准或手续无法补全的缺勤均按旷工处理。员工旷工一日扣发二日薪金,一个月内累计旷工达三日(含)以上视为严重违反公司规章制度,视为本人自动辞职”,陈某已知晓该《考勤及休假管理制度文件》。庭审中,双方对解除劳动合同前12个月陈某的月平均工资数额存在争议,公司主张月平均工资为1700元,陈某主张扣除奖金月平均工资为2000元。公司仅交了2016年2月份的工资表,该月份陈某实发工资为2028.29元。陈某否认其在2016年休过年休假。
      法院认为,因用人单位作出解除劳动合同的决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。公司主张陈某自8月19日下午至8月24日期间连续旷工,8月20日、21日系休息日,陈某于8月23日入住医院待产,陈某产前在医院待产合情合理,因双方发生劳动争议前陈某一直在公司正常工作,公司主张其对陈某怀孕一事不知情显然不符合常理。
      庭审中,公司仅提交了2016年8月份的考勤表一张,陈某对该考勤表不予认可,公司未能提供其他证据,证明陈某在2016年8月份无故连续旷工3日以上,公司解除与陈某之间的劳动合同构成了违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同赔偿金。
      2017年5月8日,一审判决,公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金10000元,未休年休假工资903.16元,驳回公司的其他诉讼请求。
      提醒:“三期”女职工的劳动权益,在立法上,受到劳动合同法第42条“解雇保护”的保障;在司法实践中,对用人单位以劳动合同法第39条、第36条规定为由解除劳动合同的,劳动仲裁和司法机关应从严审查认定,防止用人单位借机损害女职工合法权益。一是,法院适用劳动争议司法解释(一)第13条的规定,分配用人单位负担举证证明责任,并对相关证据予以严格审查;二是,对用人单位的规章制度进行审查。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务,并据此解除劳动合同,属于违法解除,损害劳动者的合法权益,用人单位应当依法支付赔偿金。
      对用人单位解除与“三期”女职工的劳动合同,当事人可以选择:一是要求用人单位给付违法解除劳动合同的赔偿金,但是,因生育津贴或者产假工资基于劳动关系存续而产生的权利义务,故女职工不能继续享有解除劳动合同之后的相关生育保险待遇;二是要求撤销用人单位解除劳动合同行为,双方继续履行劳动合同,女职工依法享有生育保险待遇,直至哺乳期结束或者劳动合同期限届满,并且以两者最长期限为准。本案中,女职工未主张劳动合同解除前的生育待遇。   
       ■本报记者贺耀弘

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