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    消除职场性骚扰,或有国际劳工标准可依
    • 新闻来源:中国妇女报
    • 点击数:
    • 日期:18-06-13 11:52:05

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      国际劳工组织日前宣布:力争在明年的年度大会上制定关于消除职场性骚扰及暴力的公约和建议书。公约如能出台,将为我国相关立法提供指南,有助于从根本上扭转面对职场性骚扰的沉默文化,还可以促使企业将此项工作纳入企业社会责任管理体系,作为风险管理的重要内容,有助于企业健康和可持续发展。期待防治性骚扰的国际劳工公约和建议书早日出台以指导中国完善防治性骚扰的法制。

      ■ 刘明辉

      6月2日,国际劳工组织宣布:力争在明年的年度大会上制定关于消除职场性骚扰及暴力的公约和建议书。各国对此举的反应既令人振奋又令人担忧。

      令人振奋的是国际劳工标准性骚扰缺位的历史在不远的将来有希望终结,届时各国反性骚扰立法将有专门的国际劳工公约作为依据,并且有建议书作为指南会日臻完善,劳动者的人格尊严、平等就业权和工作环境权均因此而得到保障。令人担忧的是各国政府对此尚未达成共识,尽管国际劳工组织在2015年的理事会上便决定全面展开性骚扰对策工作。基于专家会议等多次讨论,于2018年3月发表了“必须通过公约等具有约束力的国际标准”的报告。中国、欧盟各国、中南美及非洲各国等赞成制定公约。但美国和俄罗斯等国仍然反对制定公约,而认为仅制定建议书即可,日本则持保留态度。

      反职场性骚扰的努力及不足

      关于制定防治性骚扰国际劳工标准的争议凸显各国政府对人格尊严及职场安全和卫生的关注程度存在的差异。笔者在十几年调研的基础上发现:性骚扰受害人除了患有无力感、自责、失眠、愤怒、紧张、忧郁外,还会有头痛、背痛、呕吐、高血压、体重变化及疲劳等症状。

      国际劳工组织《职业安全和卫生及工作环境公约》(第155号公约)强调“与工作有关的‘健康’一词,不仅指没有疾病或并非体弱,也包括与工作安全和卫生直接有关的影响健康的身心因素。”我国自2006年10月31日批准签署该公约之后,便承诺采取措施保障员工的身心健康。现行的国家防治职场性骚扰法仅限于《女职工劳动保护特别规定》第11条:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这是中国首次在国家立法层面规定用人单位预防和制止性骚扰的义务,在反性骚扰历程中树立了一座新的里程碑,堪称在保障女职工平等就业权和劳动安全卫生权领域的一项重大突破,具有深远的历史意义。但其生效6年来,多数企业仍然对此一无所知。

      性骚扰现象并未得到有效遏制。其中一个原因就是国家立法存在缺陷:采取单性别保护模式,忽视了男性也遭遇性骚扰的现实;未揭示性骚扰蕴含的性别歧视本质因而未纳入反歧视法律规范;尚无性骚扰定义使司法缺乏认定标准;用人单位防治性骚扰义务过于笼统而不履行此项义务的法律责任缺位,导致其难以实施;无专门的机构负责受理性骚扰投诉等职责,受害人不得不选择隐忍或者诉讼从而付出较高代价;最高法院列举的案由无性骚扰,导致性骚扰原告不得不“借名诉讼”;性骚扰诉讼所需的特殊证据规则缺失使性骚扰原告难以胜诉;缺乏惩罚性赔偿责任规定,胜诉者得到民事赔偿数额很低。

      性骚扰基于对女性尊严的蔑视和从属性定位,是一种特殊的性别歧视,而消除歧视是中国批准签署的《消除对妇女一切形式歧视公约》规定的义务。联合国消除对妇女歧视委员会于2014年10月23日在其第 1251 次和第 1252 次会议上审议了中国第七次和第八次合并定期报告。委员会敦促缔约国:“通过要求雇主对工作场所的性骚扰承担责任的法律规定。”

      职场性骚扰侵犯了劳动者多项权益

      2013年,一项来自深圳工厂的调查结果显示:虽然超过六成半受访者曾对遭受性骚扰作不同程度的反抗,但46%的处理结果是不了了之。在北京的一家日资公司,某高管给其“情人”涨薪高达15000元,而同岗位同资历同业绩的拒绝其性骚扰的员工仅6000元。这造成员工关系紧张,许多被歧视者在这种敌意工作环境中心情十分郁闷而不得不跳槽。其中申某勇于拒绝上司的性骚扰而受到报复,向总经理投诉未果而在会议室服安眠药自杀(获救)。她被辞退后申请仲裁获得支持,却无法返岗继续履行劳动合同。在贵阳曾发生王某不堪忍受局长长达4年的性骚扰而精神分裂的事件,虽索赔胜诉但失去了劳动能力。

      性骚扰不仅发生在工作中,而且发生在面试中。有的女性被迫听取考官的“黄段子”,还被考官抓住胳膊要求形成“不仅仅是同事的关系”;有的以体检为名,强迫女性脱衣;有的以测试公关能力为名,拉手、跳舞,甚至搂抱。

      职场性骚扰侵犯了劳动者的人身权、平等就业权和劳动安全卫生权,导致受害人身心俱损,受害人往往被迫离职,其生存权也受到威胁。在权力关系中受害人为了“饭碗”和名誉通常选择隐忍,这是职场性骚扰与公共场所性骚扰的根本性差异。尤其是在用人单位未建立防治机制的情况下,员工的投诉与起诉往往得不偿失。即使赢了官司也会丢了饭碗,且被迫面对“女人是祸水”等归咎于受害人的舆论压力,甚至名誉受损。因而形成一种对职场性骚扰的沉默文化,而这种沉默文化在客观上怂恿了加害人。

      “消除职场性骚扰及暴力公约”有指导意义

      随着“Metoo”运动的全球性扩展,职场女性控诉性骚扰的声音越来越响亮。相应的法律需求也日趋强烈。完善防治职场性骚扰法需要明确职场性骚扰定义和种类;规定用人单位应当采取哪些措施防治职场性骚扰且不分性别地保护所有劳动者;明确不履行此项义务的法律责任;规定监察主体及其职责和程序;健全本单位内部的投诉机制和外部的社会支持系统。这些将是国际劳工公约的核心内容。

      假设该公约出台,中国作为缔约国,人社部作为主管部门据此出台《预防和制止职场性骚扰规定》,明确用人单位防治职场性骚扰的具体义务以及不履行法定义务的责任,促使各单位建章立制,重视培训工作,提高员工权利意识、应对性骚扰的能力及其对本单位投诉机构的信任度。这有助于从根本上扭转面对职场性骚扰的沉默文化,保障员工不受职场性骚扰的权利。同时,此规章还可以促使企业将此项工作纳入企业社会责任管理体系,作为风险管理的重要内容,在《员工守则》《女职工劳动权益专项集体合同》和《劳动合同》中,增加关于不得性骚扰的条款,促使企业减少因性骚扰产生的员工流失率及降低的生产力,也有助于企业健康和可持续发展。还可以通过法律引导部分公众转变“归咎于受害人”的思维定式以及“女人是祸水”的迂腐观念,在全社会形成尊重每个人的人格尊严和平等就业权的氛围,营造和谐的劳动关系,确保职场安全和卫生从而避免性骚扰悲剧重演。

      可见,中国相关立法需要国际劳工标准作为依据且需要建议书作为指南。因此,我们期待防治性骚扰的国际劳工公约和建议书早日出台以指导中国完善防治性骚扰的法制。

      (作者为中华女子学院法学院教授)

     

     

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    • 编辑:李 飞

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