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    当股权期权激励遇上职工离职 咋办?

      日前,中办国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》,明确了“提高高技能领军人才的经济待遇”,“试行高技能领军人才年薪制和股权期权激励”,受到广大企业和高技能人才的关注。与普通职工不同,有技术、懂管理、擅经营的职工虽然比例不大,却是企业核心和关键的人力资源。除较高的工资待遇外,近年来,有不少用人单位尝试了股权期权激励。然而,当这些职工离职时,就面临一系列新问题,比如,股权期权激励待遇是劳动报酬吗?处理程序是普通民事程序,还是“一裁两审”的劳动争议程序?股权期权激励待遇争议,既涉及合同法、公司法,还涉及劳动法、劳动合同法等相关法律规范,该如何处理,正影响和困扰着企业、职工和相关部门。

    ■案例一:
    约定月扣千元作为行权资金
    职工离职用人单位否认扣款



    基本案情:
      2009年2月5日至2014年6月20日期间,赵某在某科技公司工作。2011年1月18日,赵某与公司签订《股份期权授予协议书》,约定自2010年9月1日起至2013年8月31日止,公司从赵某的每月薪酬中预留1000元存于公司期权激励计划专用账户内,作为未来可使用行权资金。
      双方还约定,赵某的股份期权额度为公司股份0.025%,行权金额为5万元;认购期自2010年9月1日起至2013年8月31日止;行权期10个月,自2013年9月1日起至2014年6月30日止;行权时购买股权所需资金,首先从赵某预留的行权资金中抵扣,不足部分由赵某缴纳现金补足;如果赵某部分或全部放弃行权,则公司按照平均月息0.55%(三年19.80%的利息)比例加息退还。公司与赵某签署本协议不构成公司对赵某聘用期限和聘用关系的任何承诺,公司对赵某的聘用关系仍按劳动合同的有关约定执行。
      2014年6月,赵某从某公司离职,依据协议书约定,某公司应于2013年9月1日返还赵某预留的36000元,并支付利息7128元,但某公司一直未付。
      后赵某起诉,要求某公司返还赵某留存的36000元,并支付利息7128元。

    法院裁判:
      某公司在一审中答辩称:不同意赵某的诉讼请求。本案纠纷系因赵某在某公司工作期间的劳动报酬、工资引起的,应先进行劳动仲裁。赵某与某公司签订的《股份期权授予协议书》并未实际履行,某公司没有从赵某的薪酬中每月预留1000元。
      某公司提交“人事变动表”、“薪资变动表”和有赵某签字的“2012年个人工资单”,证明赵某的薪酬、涨薪及某公司给赵某发放工资的情况。
      赵某对上述证据的真实性予以认可,但主张不能证明某公司没有从赵某的工资里每月扣留1000元。
      一审法院判决认定:《股份期权授予协议书》有效。2010年9月1日至2013年8月31日期间,根据协议约定,某公司授予赵某期权,赵某同意某公司每月在赵某的薪酬中留存1000元作为赵某的行权资金,赵某并未行权获得股权,某公司应依约退还赵某留存的资金并支付利息。某公司主张本案属于劳动争议,理由并不充分,该院不予采信。
      由于协议约定某公司每月从赵某的薪酬中预留1000元,这种预留的方式使某公司负有协议是否履行的举证责任,而某公司提交的证据并不能充分证明其没有预留,该院对某公司的答辩意见不予采信。
      依照《中华人民共和国合同法》第109条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条的规定,一审判决,某公司给付赵某43128元。
      某公司不服提起上诉。二审认为,某公司主张本案属于劳动争议,而本案系双方就《股份期权授予协议书》的履行产生的争议,《股份期权授予协议书》的内容为某公司股份期权授予、持有及行权等事项,故某公司的该项上诉理由缺乏依据,本院不予采信。
      二审判决,驳回上诉,维持原判。

    权益提醒:
      员工期权激励是基于劳动关系的按资本要素分配。期权激励的对象主要是高级管理人员和技术骨干,是对员工进行长期激励的一种方法,是股权激励的一种典型模式。期权又称为选择权,实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价,使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易,行使其权利,而义务方必须履行。比如,授予核心员工一定数量的股票期权,核心员工可以在某事先约定的价格购买公司股权或者股票。当公司股权价值或者股票价格高于授予期权所指定的价格时,员工行使期权购买股权或者股票,可以通过在指定价格购买,市场价格卖出,从而获利。
      员工期权激励待遇是不是劳动报酬,该争议是劳动争议还是一般民商事合同争议,目前,各地做法完全不同、相关各方争议也很大。比如广东前海法院等地认为属于劳动争议,而很多地方则持相反观点。本案中,职工从用人单位获得的现金收入在未行权之前应属于劳动报酬。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”劳动争议的举证责任分配具有特殊性,在“谁主张、谁举证”外,还执行“谁管理、谁举证”的规则。本案中,一审二审法院均以用人单位举证不能,判决用人单位支付职工未行权资金及约定利息的结果是正确的。

    ■案例二:
    股东代表公司赠与股权
    “总师”离职不配合返还

    基本案情:
      2009年6月20日,某公司与雷某签订《聘用合同》,聘用雷某为总工程师,合同期限至2023年6月20日止。雷某若无故辞去总工程师职务或者解除合同,须承担赔偿责任……雷某在聘用期间以及离职后2年内,需履行竞业限制义务。否则,雷某应按照本合同剩余的期间,按每年5万元的标准支付赔偿金……基于聘用方的股权激励政策,以股东持有的储备激励股权为标的的股权激励赠与协议,为本合同的附属协议,签署后与本合同具有同等法律效力。该协议的附件一,为受聘方薪酬待遇,约定雷某年薪20万元。其中,每月从薪资中支付1万元,剩余8万元于满1年后一次性支付。
      协议签订后,雷某担任总工程师。为执行公司股权激励政策,先后由股东胡某、刘某向雷某赠与公司股权。
      一是在2010年9月1日,某公司形成股东会变更决议:股东胡某将1.89%的股权以70万元出资额转让给雷某。当日,胡某与雷某签订了一份“股权转让协议”。内容同上。雷某并未向胡某支付该协议项下的对价70万元。次日,胡某与雷某签订“股权激励赠与协议”,约定雷某担任某公司总工程师职务,胡某受控股股东委托,代为持有储备激励股权,专门用于对某公司的关键管理人员或关键技术人员实施股权激励……2010年9月8日,当地工商行政管理局核准某公司股东持股变更等内容。2011年1月,某公司向雷某出具股权证书,载明雷某出资额为70万元,持股比例1.89%。
      二是在2011年7月3日,股东刘某与雷某分别签订一份“股权赠与协议”和一份“股权转让协议”。“股权赠与协议”约定,刘某向雷某赠与某公司50万元的出资额……雷某同意在本协议生效后为公司服务3年,自2011年7月1日至2014年6月30日止;雷某如在服务年限内从公司离职,应将标的股权零对价返还刘某。“股权转让协议约定”,刘某同意将其拥有的某公司出资额30万元(占某公司注册资本的0.81%)作价30万元转让给雷某,雷某同意受让。上述两份协议未经某公司召开股东大会讨论并形成决议。同月,刘某在未收到雷某支付款项和财产的情况下,向雷某出具一份收条,载明收到雷某股权转让款30万元。
      2012年2月15日,雷某以个人原因提出辞职申请。2012年3月19日,雷某与某公司办理了离职手续。
      2012年12月17日,某公司、股东胡某、股东刘某共同提出劳动仲裁申请,请求确认某公司与雷某聘用合同解除,裁令解除胡某与雷某的股权激励赠与协议……雷某赔偿某公司60万元。同日,当地劳动仲裁委员会作出不予受理通知书,认为因股权转让发生的争议,不属于劳动争议仲裁范围,不符合受理条件,决定不予受理。

    法院裁判:
      2013年4月25日,某公司、胡某、刘某提起诉讼,请求判令:确认某公司与雷某的聘用合同解除;解除胡某与雷某的股权激励赠与协议,解除刘某与雷某的股权转让协议及股权赠与协议;雷某将其名下的某公司70万元出资额(1.89%股权)无偿返还给胡某,并协助办理工商变更登记手续;雷某承担违反竞业禁止所应向某公司赔偿60万元。
      雷某答辩提出,胡某、刘某不具有原告资格,具有不同法律关系等主张。
      一审查明,某公司、雷某均确认双方劳动关系已实际解除。雷某离职后即到另一公司担任副总经理。
      一审认为,雷某按聘用合同约定应当保持15年的聘用关系,但雷某在不足3年后即提出辞职,单方解除聘用合同,显然未满足股权激励的条件。法院对某公司和胡某请求解除股权激励赠与协议,并由雷某返还其持有的某公司1.89%的股权主张予以支持。
      刘某与雷某之间的协议,是为股权激励的约定而签订。在雷某未向刘某支付30万元的情况下,刘某出具了收到其30万元股权转让款的收条,证明刘某转让股权不是为了取得雷某30万元股权转让款,而是要求雷某至少为某公司服务至2014年6月30日止。雷某未能满足股权赠与的条件,某公司和刘某请求解除股权转让协议的主张应当予以支持。
      本案基于股权激励所形成的股权赠与合同纠纷属于财产权纠纷,某公司追究雷某违反竞业禁止的约定赔偿60万元的请求具有人身属性的性质,两个诉讼不宜合并审理,某公司可另行起诉主张权利。
      一审判决,解除胡某与雷某的股权激励赠与协议;解除刘某与雷某的股权赠与协议和股权转让协议;雷某返还胡某持有的某公司1.89%的股权,并协助某公司办理工商变更登记手续;驳回某公司其他诉讼请求。
      雷某不服提起上诉。二审判决,驳回上诉,维持原判。

    权益提醒:
      用人单位可以与核心员工约定,以赠与股权或者优惠转让股权作为附加条件,相对固定或者说锁定劳动合同期限。根据《劳动合同法》第37条规定,“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”劳动者,不论是核心员工,还是普通员工,解除劳动合同的法律门槛都很较低,然而核心员工是用人单位经营管理中的稀缺的、重要的、难以替代的人力资源。一味提高工资水平并不现实,按照“有恒产者有恒心”的逻辑,向核心员工赠与或者低价转让公司股权,长期稳定劳动关系、形成利益共同体、促进共同发展,是很多用人单位的现实选择。基于劳动者的就业自由和不得强迫劳动,从法律效力上而言,附加条件并不能产生所谓锁死劳动合同期限的法律效果,但附加条件中的经济利益,将较大影响或者促使劳动者履行双方约定的劳动合同期限。
      员工持股以劳动关系存续为条件的约定具有法律效力。股权激励制度主要受合同法和公司法的调整。对于股份有限公司,我国《公司法》第142条规定,公司不得收购本公司股份。但是,将股份奖励给本公司职工除外,公司依照此规定收购的本公司股份,不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。事实上,现行股权激励的模式有很多,并不只有员工持股一种。最高人民法院在处理此类案件中已经有明确意见,员工持股以劳动关系存续为条件的约定具有法律效力。

    ■案例三:
    签了离职协议说再见
    承诺的期权股票未兑现

    基本案情:
      2007年7月2日,王某与中国某公司签订了固定期限为5年的劳动合同。合同约定,王某的月工资为5000元,公司从正式聘用雇员之日起,分配期权2000股,具体分配方法根据母公司美国公司股票分配合同来定。前述劳动合同签订后,公司已实际向王某给付了美国公司股票2446股。2013年5月9日,双方再次续签了劳动合同,该份劳动合同中约定王某的月工资为14905元,但未再约定向其分配期权股票事宜。
      2016年3月28日,王某从某公司离职,双方进行了离职结算并形成了《员工离职结算单》。该离职结算单上载明已授予了股票,王某在该离职结算单上签名确认。双方还于当日签订了《协商一致解除劳动合同协议书》,该协议载明:双方一致确认,双方均按法律规定履行了劳动合同有关的全部义务(包括但不限于岗位、劳动报酬、社会保险、住房公积金等全部义务),双方之间不存在任何劳动争议及纠纷,本协议签订后,除本协议约定外,双方均不再向对方主张任何权利。
      王某要求某公司支付其劳动报酬:美国公司的公司股票653股(对价324884.69元)、因诉讼所支付的翻译费1200元。

    法院裁判:
      2016年8月15日,王某申请劳动仲裁。2016年8月22日,当地劳动人事争议仲裁委员会出具了《收件回执》,载明对本委超过5日未作出受理决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。王某持该《收件回执》向法院提起诉讼。
      王某向一审法院提起诉讼,请求事项同上。
      某公司辩称,某公司没有拖欠王某劳动报酬,双方签订的协商一致解除劳动的相关协议真实有效,不存在任何胁迫的情况。向王某授权股票的不是某公司,而是美国的一家公司。某公司无法实现期权。美国公司期权实现限制与交易规则,某公司并不清楚。没有证据证明美国相关关联公司授予了王某多少期权。且相关规定也有劳动合同解除后,没有实现的期权不再实现的规定。
      一审法院认为,首先,双方签订的劳动合同中约定“公司从正式聘用雇员之日起,分配期权2000股,具体分配方法根据美国公司的股票分配合同来定”,而双方均认可某公司已按劳动合同之约定给付了该部分股票期权。而王某主张某公司还应支付1302股,对应王某的工作期限折算为653股,但王某并无任何证据证明,某公司还应负有再给付1302股股票期权的义务,故王某的诉讼主张无事实依据,不予支持。其次,双方于离职之日签订的《协商一致解除劳动合同协议书》,从该协议内容来看,双方于离职之日已确认,某公司并未拖欠王某包括股票期权在内的劳动报酬,故对王某的诉讼主张不予支持。
      一审判决,驳回王某的全部诉讼请求。
      王某不服,向二审法院提起上诉。
      二审认为,王某主张本案所涉限制性股票对价为劳动报酬,应由用人单位承担举证责任。但根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律规定,劳动报酬系用人单位以货币形式支付劳动者的工资报酬。根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第三条、第五条的规定及劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第五十三条的规定,本案所涉限制性股票不属于法律所规定的劳动报酬范畴。因此,一审法院认定应由王某对其要求某公司支付相关股票对价的主张承担举证责任并无不当。
      至于王某要求某公司支付案件所涉翻译费1200元的诉讼请求,因无法律依据,一审法院未予支持也无不当。
      2017年5月9日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

    权益提醒:
      限制性股票的对价或者收益是不是劳动报酬呢?从限制性股票来看,不属于劳动报酬。限制性股票是股权期权激励模式的一种,其他还包括股票期权等近十种常用模式。限制性股票一般是指,上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。我国《上市公司股权激励管理办法》规定,“本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,从上市公司获得的一定数量的本公司股票。”“上市公司授予激励对象限制性股票,应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”用人单位按一定条件向员工提供一数量的限制性股票,除双方另有约定之外。这只能是员工从资本市场获得较高报酬的机会,职工实际获得的限制性股票的对价或者收益来源于资本市场的股票价格波动,具有一定的不确定性。本案中,双方在劳动合同中明确约定,所涉的限制性股票系美国公司,且约定按美国公司的股票分配合同来定,属于具有涉外因素的劳动争议;并且,第二份劳动合同未约定限制性股票的内容,离职相关协议未涉及职工主张内容的依据。
      从劳动报酬或者工资的法律概念来看,不属于劳动报酬性质。我国《劳动法》未明确规定劳动报酬的内涵和外延,并且劳动报酬与工资经常不加区分予以使用。一般认为,劳动报酬系用人单位以货币形式支付劳动者的工资报酬。劳动部《工资支付暂行规定》第三条规定,“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。第五条规定,“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定,“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分”。本案中,两审法院均认为,本案所涉限制性股票不属于法律所规定的劳动报酬范畴。对王某要求公司支付承担举证责任的主张不予支持。
      处理涉及涉外因素的劳动争议、涉及股权期权激励争议的,职工应理性谨慎,通过专业律师帮助处理较为妥当。
       ■本报记者贺耀弘

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    • 编辑:李 飞

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