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    单位内部结构调整 职工不服从岗位调整被辞退
    法院:职工岗位调整应该合理、合法、合程序

      当今社会,企业人员流动频繁,通常会为了满足单位及员工个人发展需要,在单位内部对职工的岗位进行调整,包括内部岗位调整、职务晋升/降职等。但是,用人单位在对职工的岗位进行调整时,应该合理、合法、合程序,否则将会付出代价。
      岗位调整未经协商单位被判违法解除
      郝先生在某食品公司担任质检部部长,月薪5500元。公司(甲方)与郝先生(乙方)所签订的劳动合同中约定:“甲方依据经营状况、经济效益,实行变岗变薪制度,甲方可根据不同的岗位和甲方制定的薪资制度审定并调整乙方的薪资”。同时,约定“甲方根据生产经营的需要以及依据乙方的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件、工作能力及工作表现,可以调整/改变乙方的工作岗位/职位(包括内部调整或跨地域调动)……如乙方坚持不愿意服从甲方工作安排的,甲方可以解除合同”。
      2016年7月,经过与郝先生协商同意,公司将其岗位调整为销售部部长,月薪5000元。2017年5月18日,公司人力资源部通过邮件发送岗位《调整通知书》,内容为:“因工作需要和公司内部结构调整……现通知你调岗到后勤保障部,调岗从2017年5月18日起生效。请您于2017年5月18日做好原岗位工作交接,并赴新岗位工作。”
      2017年5月21日,公司人力资源部再次向郝先生发送调岗及工作交接邮件,内容为:“根据工作需要,与您多次沟通和通知调岗事宜未果。请您于今天务必办理完调岗手续,并和孙某交接工作。”
      2017年5月27日,公司人力资源部通过短信及邮件向郝先生发送通知,内容为:“根据5月18日发给您的调岗通知书,您已经调至后勤保障部。您一直未到新岗位报到,销售部现任部长孙某找您交接工作也一直未果。我们今天去您办公室,发现您也没在公司。请您务必于今天下午到后勤保障部报到。否则,按旷工及不服从工作安排处理。”
      2017年5月30日,公司向郝先生发送了解除劳动合同通知:“销售部郝先生,由于公司部门组织架构调整,您需调岗至后勤保障部。与您多次沟通未果……按照《劳动合同法》等相关规定以及《劳动合同》,由于公司内部结构调整,员工需配合进行相应调岗。经多次沟通,拒不接受调岗的,可以解除劳动合同。经公司研究决定,您的劳动合同于2018年5月30日解除。”
      郝先生遂申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁裁决驳回郝先生的请求。郝先生不服,向法院提起诉讼。
      法庭上,某食品公司表示,郝先生的岗位现由其他同事兼职。协商调岗过程中当面说过,郝先生的薪资并没有变化。而郝先生则表示,该岗位并不是由其他同事兼职,而是由领导的亲戚担任。协商调岗时没提过工资的事情,他不同意调岗。
      一审法院认为,公司虽与郝先生在劳动合同中约定了公司可根据生产经营等情况调整郝先生的工作岗位,并主张是由于市场变化、生产任务调整,致使公司进行内部结构调整而改变郝先生岗位的,但公司未提交证据证明其生产经营情况发生了重大变化,且郝先生的原岗位仍存在,只不过是由他人兼任。公司亦未提前一个月通知郝先生解除劳动合同,一审法院判决支持郝先生请求。
      某食品公司不服,提起上诉。二审中,公司主张:解除劳动合同的原因是郝先生严重违纪,应适用劳动合同法第三十九条规定,而不适用劳动合同法第四十条规定。公司提交员工手册节选及回执,证明郝先生的行为属于严重违纪,违反了相关规章制度,郝先生对相关规章制度知晓并认可;人力资源部出具的不服从调岗的通告批评,证明郝先生不服从调岗安排属于严重违纪,在公司内部做批评处理;全体员工社会保险费单位缴费信息,证明公司经营不善,导致员工缩减,对郝先生的调岗系因生产经营情况发生重大变化,而非针对其个人调岗,符合劳动合同约定的情形。
    郝先生则认为,整个过程中,公司没有与其协商,全都是通知结果限期执行。
      二审法院认为,上述证据均无法证明公司的生产经营情况发生重大变化,且生产经营等情况的变化导致郝先生的岗位应予以调整。公司主张因人员缩减、内部结构调整而改变郝先生的岗位。一方面,依据《劳动合同法》第三十五条第一款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。公司并没有提供证据证明双方就调岗内容进行过协商,且达成一致意见。
      另一方面,郝先生的原岗位仍然存在,公司并未提供充分证据证实生产经营等情况发生重大变化,致使郝先生的岗位应予调整。故公司对郝先生作出的调岗决定无正当依据,其以郝先生拒不接受调岗为由解除双方劳动合同,属于违法解除。
      最终二审法院判决驳回上诉,维持原判。
      ■律师点评:公司单方调岗不属于用工自主权范畴
      北京市信利(石家庄)律师事务张雪敏律师分析认为,本案是一起调岗引发的纠纷,涉及劳动合同法第四十条。该条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
      本案调岗并不是第二款规定的调岗,调岗的原因并非劳动者不能胜任工作,而是单位自身情况发生变化。故法院引用的是第三款的规定,即客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行,双方协商不能达成一致。本案中,公司无法证明客观情况发生重大变化,其仅提供社保缴费信息,用以证明职工数量减少,这一单独证据是非常不充分的。其次,即便单位能证明客观情况发生重大变化,但因该公司郝先生的原岗位仍然存在且由其他人接手,也就说明公司的变化还不足以导致原劳动合同无法履行。
      单位认为应适用劳动合同法第三十九条的规定,即劳动者违纪,但公司所发解除通知上并未以此为由解除合同,其解除理由是公司内部结构调整,需要调整员工岗位,经多次沟通员工不接受调岗,公司解除合同。
      公司实际是依据双方劳动合同中关于岗变薪变,公司单方调岗权等规定进行的合同解除。这种约定逾越了法律关于变更合同必须双方协商一致的规定,并不属于用工自主权的范畴。因此,双方约定仅是一方面,必须结合法律规定,无论何种原因,公司调岗都应合理合法合程序,否则用人单位很可能面临违法解除的境地。
      单方调岗工作内容变化   单位被判继续履行
      2014年5月,葛某与某服装制造有限公司签订了为期三年的劳动合同,合同期限为2014年6月1日至2017年5月31日。合同约定葛某从事设计工作。2015年3月份,服装公司因工作需要决定将葛某调到另一车间从事包装工作。葛某认为从事包装工作与其专业不对口,要求公司考虑自己的技术特长,不同意调整工作。2015年3月31日,服装公司以葛某不服从工作调动,违反厂规厂纪为由解除了葛某的劳动合同。葛某不服,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。后葛某对劳动仲裁裁决不服,向人民法院提起诉讼,诉讼请求:服装制造有限公司继续履行劳动合同。
      法院经审理认为,葛某与服装制造有限公司所签订劳动合同中约定的工作岗位是从事设计工作,工作中并无不当。服装制造有限公司因工作需要调动葛某到另一车间从事包装工作,应履行变更劳动合同手续,单方决定调动葛某工作属违法行为。葛某“不服从调动”理由充分,公司解除葛某的劳动合同的行为是错误的,应当纠正。故判决:服装制造有限公司应继续履行与葛某之间的劳动合同。
      ■律师点评:改变工作内容属变更劳动合同
      本案从性质上讲,用人单位调整劳动者的工作岗位,是改变了劳动者的工作内容,属于变更劳动合同的范畴。劳动合同法要求用人单位在订立书面劳动合同时,必须要明确每个劳动者的工作岗位,不能含糊其辞。如果用人单位在劳动合同中没有约定工作内容和工作地点的,属于没有载明劳动合同的必备地,劳动行政部门应当责令改正,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。其次,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,包括调整工作岗位。但必须要做好工作,取得劳动者的认同,协商一致才行。
      此外,劳动合同法还规定用人单位可以单方变更的情形,其中包括,“劳动者不能工胜任作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以单方解除劳动合同。”在本案中,服装制造有限公司是以工作需要变更葛某的工作岗位,在这种情况下不属于劳动合同法规定的“不能胜任工作”,因此,应当协商变更,而不得直接解除劳动合同。 ■本报记者张莉慧

    • 责任编辑:
    • 编辑:李 飞

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