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    揭秘年终奖里的“潜规则”

      年末将至,职工群众对年终奖(“十三薪”“年终双薪”)可谓是翘首以盼。但是,不同用人单位年终奖的发放条件、发放时间等都不尽相同。能不能拿到年终奖,具体得看国家规定、企业内部规定,以及职工具体的工作表现。以下几起再审法院处理的涉及年终奖的案例,给大家提供了有益的启示。

      案例1:年终奖包含加班费、高温费不违法
      基本案情
      职工邓某称,自己每月平均工作280小时,即每天工作10小时或以上,每月休息2天;用餐刷卡间隔一般约为半个小时。为此,他提交了经本人签字确认的考勤表和打卡记录。用人单位则称,邓某所在工作岗位经当地人社局批准,实行以年为周期的综合计算工时工作制,其加班费只能在年终时确定发放。
      邓某主张,加班工资,尤其是延时加班工资法定应当按月发放,公司将加班工资及高温费放在年终奖里发放不合法。加班费是法定支付项目,而奖金是用人单位自主支付项目,二者不能混为一谈,故奖金不包括加班工资。
      邓某因一审、二审未支持其相关主张,故向再审法院申请再审。
      法院审理
      2016年6月,再审法院受理依法再审,对职工邓某的主张予以一一回应,并作出最终判决。
      关于加班时间。再审法院经审理认为,邓某提交的打卡记录显示,其用餐刷卡间隔一般约为半个小时,与用人单位《劳动纪律和考勤制度》中关于用餐及休息时间1小时的规定不一致。考虑到公司食堂就在企业内部,公司规定的1小时用餐及休息时间更符合劳动者日常生活及生理规律,且邓某打卡记录反映其用餐时间点并不固定,原判决采信1小时作为劳动者实际用餐及休息时间,具有合理性。据此,原判决在综合考量用人单位提交的考勤表及邓某提交的打卡记录记载的上下班时间的基础上,确定按邓某平均每周工作六天,平均每天延长工作时间1.5小时(其中有16次周末的工作时间为6.5小时)的标准对邓某的加班费予以计算,并无不当。
      关于加班费。再审法院经审理认为,邓某所在工作岗位经当地人社局批准,实行以年为周期的综合计算工时工作制。原判决以邓某在年综合计算周期的工作时间与年法定工作时间相比较作为其延长工作时间,并以其选择的当地最低工资标准为基准,按百分之一百五十计算其加班工资并无不当。年综合计算周期内总的工作时间超过年总的法定工作时间的部分,方可视为其延长的工作时间。因此,邓某认为加班工资,尤其是延时加班工资应当按月发放的主张,缺乏事实与法律依据。
      关于年终绩效奖金的项目。再审法院经审理认为,公司的《薪资制度》,对非计件制人员的个人月度绩效奖金规定了详细的核算公式,但对职级为3至5级内人员(非计件制员工)的年终绩效奖金,仅规定含年度结算的剩余加班费、高温费等国家规定的工资福利。公司对该年终绩效奖金的规定符合邓某工作岗位以年为周期的综合计算工时工作制的特点,具有合理性,且不违反双方约定,亦无证据证明违反法律、行政法规的禁止性规定。邓某主张公司将加班工资及高温费等规定在年终奖内违法,于法无据。
      再审法院裁定如下:驳回邓某的再审申请。
      权益提醒
      年终奖不是具有法定意义的名词。一般是指每年度末企业给予员工的奖励(奖金),具体考核项目内容由各用人单位依法确定。除用经营红利(企业所得税后)向职工支付情形,年终奖的性质仍属劳动报酬,应作为职工的工资收入缴纳个人所得税。年终奖的分配应由民主程序制定、内容合法、公示通知的企业内部规章制度调整,按照已经确立的考评指标、评价方法、发放规则等制度内容,确定职工的年终奖的具体数额;如果用人单位与职工的劳动合同对年终奖有明确具体约定的,应当履行双方劳动合同的约定。本案中的年终奖并不是通常理解的属正常工资支付的奖励,而是职工的加班工资和劳动保护性的高温津贴。

      案例2:高管年终奖发放与劳动合同期限捆绑不违法
      基本案情
      2011年2月19日,某集团公司聘用胡某担任拟组建的某投资公司总经理,双方签署了《关于聘任某投资公司经营层的备忘录》及《某投资公司经营层薪酬管理方案》(以下简称《薪酬管理方案》)。《薪酬管理方案》第3条约定:年薪分为基本年薪和绩效年薪,总经理年薪总额为50万元。其中,基本年薪36万元,绩效年薪14万元。第9条约定:年奖金总额在500万元以内的据实发放,超500万元以上部分发放40%,剩余60%提存分别计入经营层个人账户,等五年合同期满后一次性发放。经营层成员在五年合同期满内提出辞职的,60%提存的奖金由某集团收回,不予发放。
      2011年4月3日,胡某与某集团签订了《劳动合同书》。《劳动合同书》约定:本合同为固定期限劳动合同,于2011年4月3日生效,至2016年4月2日终止;乙方工作地点为投资公司的注册地,某市。
      2012年1月31日,某投资公司董事会作出决议,兑现年度奖金和绩效年薪,胡某在董事会决议上签名表示同意。同年2月8日,胡某在投资公司2011年度奖金兑现明细表上签名,实领奖金1749767.45元。同年2月10日,胡某签名领取了2011年的绩效年薪,实领金额为77256元。
      2012年2月29日以后,胡某再未回某投资公司上班。2012年3月5日,某投资公司与房屋出租方发生矛盾,同年3月下旬,经营地迁至某集团住所地。
      2012年3月23日,某集团和投资公司向胡某送达了《通知书》,内容主要为“请您于2012年3月28日前到某集团公司所在地上班,逾期按您自动辞职处理。”胡某于同年3月26日向某集团、某投资公司邮寄送达《解除劳动合同决定书》,主要内容为:“1.因你公司未按照规定支付劳动报酬及提供劳动条件,现本人提出解除双方的劳动合同。2.请你公司见到此通知后,立即为本人办理解除劳动合同、结清劳动报酬等事宜。”
      胡某与某集团公司、某投资公司产生劳动合同争议,经过一审二审法院审理做出判决,胡某不服申请再审。
      法院审理
      再审法院依法受理并作出裁判。再审法院认为,本案争议的焦点问题是被申请人某集团和某投资公司应否向胡某支付60%的提存奖金和剩余工作年限的全部年薪。
      再审法院认为,劳动条件是劳动者在保护生命健康安全情况下,在劳动过程中所必需的物质设备条件,因此,劳动地点不属于劳动条件的范畴;根据双方的劳动合同,胡某的工作地点是根据某集团的需要以及胡某的工作特点来确定的,而并非是根据胡某一方的需要来确定的;从被申请人一方变更工作地点的原因看,是其与房屋的出租方发生纠纷,而并非被申请人一方擅自或随意变更工作地点;而且,工作地点的变更也不是双方约定的胡某一方可以随时解除劳动合同的情形之一;此外,根据双方合同第19条的约定,“在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行时,双方可协商变更合同内容。双方达不成协议的,依法解除劳动合同”,而本案的胡某在收到被申请人的上班通知后,既未按要求回投资公司处上班,也未与被申请人协商变更合同内容,即直接作出解除劳动合同的决定,因此,根据双方签订的《劳动合同书》,原审法院对胡某要求被申请人支付60%的提存奖金和剩余工作年限的全部年薪的请求不予支持,符合双方约定,亦不违反相关法律规定。
      再审法院裁定如下:驳回胡某的再审申请。
      权益提醒
      用人单位与职工约定年终奖发放与工作年限挂钩,一般不认定为违法无效。在不违反最低工资规定、集体合同规定等强制性规定的前提下,用人单位和职工依法有权自主对工资项目、支付条件等进行约定。但是,《劳动合同法》第37条规定的职工单方享有辞职权,与《劳动合同法》第3条第2款规定的“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”如何协调,在实践一直存在较大争议。再者,我国劳动法律对于“劳动者”这一法律主体未作具体划分,现行劳动法律规范显得过于“粗糙”。事实上,企业高级管理人员既是法律意义上的“劳动者”,也是公司法人机关的组成人员,与中层人员、一线职工相比,他们无疑具有较强的谈判能力,无需援用劳动法律享有“倾斜保护”。

      案例3:年终奖分配制度理解有歧义应作有利职工解释
      基本案情
      尤某是某物业公司的职工。自2013年1月10日至2月4日,尤某向某物业公司请休病假,公司予以准许。但是,尤某请病假的时间超过了某物业公司关于年终奖发放条件所规定的不得超过10天。公司以年终奖的发放周期按照农历年而非公历年计算,尤某不符合发放2012年度年终奖的考勤条件,未向尤某发放2012年年终奖17200元。双方为此发生劳动争议。
      双方之间的劳动争议经过劳动仲裁、一审、二审法院审理作出裁判后,某物业公司不服向再审法院申请再审。
      法院审理
      再审法院审理后作出裁判。再审法院认为,《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定:劳动法中的“工资”是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。该规定明确指出,奖金属于工资的一部分,因此,用人单位不得克扣劳动者的奖金。
      某物业公司虽称尤某2013年1月10日至2月4日的病假时间超过10天,其公司年终奖的发放周期按照农历年而非公历年计算,故尤某不符合发放2012年度年终奖的考勤条件。但某物业公司并未于上述年终奖分配方案中对其所称按农历时间作为考核发放年终奖周期予以明示,且该制定于2013年2月5日的方案载明“2012年最终考评工作已结束”。而其时,农历年度并未结束,故某物业公司的上述观点与客观事实不符,亦有悖于常情。退一步讲,即便双方对考核周期的理解存在分歧,应当按照通常理解予以解释,有两种以上解释的,应作出有利于劳动者一方的解释。根据某物业公司2011年年终奖分配方案中关于“所有数据截止日期为2011年12月31日”的记载,本院认定某物业公司2013年2月5日制定的年终奖分配方案应以公历年计算。结合尤某2012年全勤的相关考勤记录,尤某符合发放2012年度年终奖的考勤条件。至于尤某是否参加公司绩效考核自评的问题,某物业公司提供的电脑相关系统截屏打印件,并不能证明尤某未参加公司绩效考核自评的事实。综上,某物业公司未充分举证证明尤某存在不应获得或应扣减2012年度年终奖的情形,某物业公司应当支付尤某2012年度年终奖17200元。因此,某物业公司应按照制定的年终奖分配方案给予尤某2012年年终奖17200元,二审判决亦无不当。
      再审法院裁定如下:驳回某物业公司的再审申请。
      权益提醒
      用人单位对年终奖发放条件不享有“单方有权解释”。关于年终奖的内部规章制度有效制定后,它既是企业内部之“法律”,也是用人单位与全体职工的“集体契约”,对用人单位和职工均有约束力。用人单位既不享有所谓的“单方有权解释”,也不能通过非法辞退等行为,使职工丧失年终奖领取条件。

      案例4:非契约性“十三薪”公司可以不发
      基本案情
      冉某于2005年9月入职某电子公司,2008年1月7日,双方签订了从2008年1月1日至2010年12月31日的固定期限劳动合同书;2011年1月1日,双方再次签订从2011年1月1日至2013年12月31日止的第二次固定期限劳动合同书。冉某工作至2013年12月31日,双方终止劳动合同。2014年1月4日,冉某向公司邮寄签订无固定期限劳动合同申请;冉某在公司工作期间,每年都加发了“十三薪”,但2013年度的未向其发放。。
      冉某以一、二审法院未支持公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金、“十三薪”的主张存在错误等理由,依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。
      法院审理
      关于公司应否承担违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。再审法院认为,冉某与公司已连续订立两次固定期限劳动合同,在双方的第二次固定期限劳动合同到期前,公司可经冉某同意,提出订立无固定期限劳动合同。或者冉某提出订立无固定期限劳动合同,公司应当与其订立无固定期限劳动合同。但在2013年12月31日双方的第二次固定期限劳动合同到期前,冉某并没有向公司提出续订无固定期限劳动合同。虽然冉某称公司在向其发出合同到期不再续签劳动合同告知书时,曾口头提出要求签订无固定期限劳动合同,但因公司对此陈述不予认可,且冉某也无相应证据证明,因此,无法证明在第二次固定期限劳动合同到期前,冉某曾向公司提出签订无固定期限劳动合同。冉某于2014年1月4日向公司邮寄签订无固定期限劳动合同申请时,双方的劳动合同已经到期终止,且冉某也未继续在公司工作,故双方已不具备续签无固定劳动合同的实质条件。因此,公司与冉某之间的劳动合同因到期而终止,而不是公司与其违法解除劳动合同,
      关于冉启权是否应享受2013年度“十三薪”问题。再审法院认为,2013年12月5日,公司依据《员工手册》第8.2条,奖金、补贴和津贴按照公司的相关政策执行的规定,制定了《2013年年终奖发放办法》。该办法规定本办法系公司《员工手册》第8.2条的具体操作办法,职员年终奖是非契约性质的,是否发放职员年终奖金(相当于一个月底薪工资),发放标准及发放细节由管理层在每年年底决定。目的是鼓励职员留任公司,鼓励职员有良好的表现。职员必须于2014年1月15日前在职,否则不发放。冉某与公司的劳动合同于2013年12月31日到期,在2014年1月15日时并未在职。因此,冉某不符合领取2013年度职员年终奖(“十三薪”)的条件。因此,一、二审法院未支持冉某关于“十三薪”的诉讼请求,符合公司规定,且并不违法。
      再审法院裁定如下:驳回冉某的再审申请。
      权益提醒
      “年终奖发放对象为在职职工”的规定不违法。如上所述,如果年终奖是职工的加班工资、津贴补贴等正常劳动报酬在年终时发放的,无论用人单位发放时职工是否在职,均应依法享有年终奖。如果年终奖是用人单位在正常支付劳动报酬后额放发放的奖励,用人单位依法规定一个具体时间来划分确定职工在职与否,则是合理公平的。本案的意义在于对具备条件与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的职工,依法应当在双方的劳动合同期限届满之前主张强制订约权,而不是在劳动合同终止已经发生之后。
      ■本报记者 魏伟

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