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    “打工皇帝”称替企业“背锅” 该谁举证
    “过错辞退”还是“情势变更”

      职工离职原因中存在“过错辞退”情形和客观情形重大变化、协商不成而解除劳动合同的“情势变更”情形。前者适用《劳动合同法》第39条的规定,后者适用《劳动合同法》第40条的规定。通常情形下,这两者不应当混合适用。但是,当职工具有公司高级管理人员、项目负责人的特殊身份时,这类“打工皇帝”的劳动合同解除,人民法院就可以混合适用两个法律条文的规定。

      ■案情:指示第三方公司出具不实检测报告被辞退
      2014年8月18日,郭某到某公司工作,任职副总经理,具体负责整个空冷器项目的运行工作。入职当日,双方签订了劳动合同(附有保密合同),约定的合同期限为2014年8月18日至2023年8月17日。
      郭某的《劳动合同》第23条约定“乙方(职工郭某)有下列情形之一的,甲方(某公司)可以解除本合同:……3.严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的……”。
      该公司的员工规范第三部分“职业道德”中明确载明:“处理所有公司业务活动和业务关系时,要诚实、守信、可靠。鄙视工作中弄虚作假,造成工作失职、失误。若因工作失职、失误造成质量、设备、人身安全事故、材料等损失,公司有权解除劳动合同,情节严重者移交司法机关处理”。公司组织员工对其制定的员工规范进行了培训,郭某在宣誓书上签订确认“作为公司的管理成员,我将严格遵守《员工规范》的要求,以身作则,严于律己,为团队成员树立榜样,虚心接受公司和全体员工的监督”。
      2016年7月19日,某检测工程公司向郭某任职的公司出具《证明函》:“我司于2016年3月1日对贵司……项目不锈钢管箱进行UT检测,经检测不合格,检测完毕后将结果汇报至贵司空冷器项目负责人郭某副总,郭某副总答复,出具合格报告。并承诺出现任何事故、责任与我司无关,一切责任由贵公司承担”。
      该公司总经理刘某明、副总经理刘某国、郭某及检测公司员工尉经理的谈话录音显示,在相关产品质量不合格的情况下,郭某作为空冷器项目负责人,依然让检测公司出具产品质量合格报告。公司根据质量合格报告向其客户交付设备,但因设备存在质量问题需要返修,给公司造成直接经济损失十多万元。加之郭某负责的空冷器项目一直达不到公司的预期期望,2016年7月13日,公司所属的某集团下发文件,以空冷器质量出现严重问题,未满足客户要求,给公司造成重大经济损失,严重影响公司正常经营为由,决定停止空冷器项目的运作。
      2016年8月1日,公司向工会发出《关于解除郭某劳动合同的通知》,载明“因郭某在负责公司空冷器项目的运营及管理期间出现的市场开发、生产过程及质量控制方面的失职、失误问题……故公司决定解除与郭某的劳动合同”。工会同意与郭某解除劳动合同,工会委员会成员在上述通知上签字确认。
      2016年8月4日,公司向郭某发出《解除劳动合同通知书》,载明“……故决定自2016年9月4日起与郭某解除劳动合同关系,要求郭某在接到通知后于2016年9月4日前到企管部门办理相关离职手续。”公司在与郭某解除劳动关系后,通过银行转账的方式,向郭某支付了5665元的工资及62500元的经济补偿金。
      2016年8月17日,郭某申请劳动仲裁,请求裁令双方继续履行劳动合同。当年11月4日,当地劳动人事争议仲裁委员会作出裁决,驳回申请人的申请请求。
      郭某不服该裁决,诉至一审法院。

      ■一审裁决:职工严重违规解除劳动合同于法有据
      一审法院认为,劳动者在工作过程中应当按照敬业守信的原则,认真履行自身的工作职责。本案中,根据某公司提交的检测公司出具的证明函、谈话录音等证据,足以证实郭某在负责空冷器项目过程中存在弄虚作假的问题,严重违反了某公司的员工规范,给某公司造成了较大的经济损失及名誉损害。同时,因空冷器项目自开发以来在市场开发、技术设计、生产过程及质量控制方面均未达到某公司推进该项目的要求,致使某公司的上级集团下发文件停止该项目的运作。在此情形下,某公司根据自身的经营状况,对郭某的工作职责及薪酬进行调整并无不当,然郭某拒不接受。其后,某公司根据劳动合同法的有关规定,在劳动合同有明确约定(第二十三条第三款)、员工规范有明确记载(第三部分第一条第三款)且郭某已经参加培训并签订宣誓承诺书、已书面征得工会同意并向郭某支付了一定经济补偿的情况下,与郭某解除劳动关系,理由充分、于法有据,应认定为合法有效。
      因空冷器项目给某公司造成了较大的亏损,目前,已按照上级集团要求停止运作。故郭某、某公司继续履行原劳动合同的客观条件已不具备,现郭某要求某公司继续履行与其签订的劳动合同,无事实及法律依据,依法不予支持。
      一审法院依据《劳动合同法》第29条、第39条第2款、第3款、第40条第3款、第43条及其他相关民事法律法规之规定,作出一审民事判决:驳回郭某的诉讼请求。

      ■二审裁决:职工称替公司“背锅”无事实依据
      郭某不服,向二审法院提起上诉。郭某上诉称,单位上级负责人知悉相关产品质量问题,郭某是根据单位负责人的答复进行的处理,其要求出具产品质量合格报告的行为系履行员工岗位职责的行为,属于公司行为。且某检测公司与公司系业务合作伙伴关系,该检测公司所出具的《证明函》不具有证明效力。双方劳动合同并没有明确约定郭某工作岗位仅限于空冷器项目,空冷器项目停止运作并不属于“客观情况发生重大变化”的情形,郭某同意公司调整其工作岗位,但仅因薪酬未达成一致被解除劳动合同,该解除行为无效。
      二审期间,当事人围绕上诉请求依法提交了证据。法院组织当事人进行了证据交换和质证。郭某提交了其与公司领导之间的来往电子邮件(网上打印件)共17份,拟证明关于解除劳动合同仅因对薪酬未达成一致,关于相关产品质量问题,公司领导知情相关产品质量问题,客户也知情并同意接货。郭某在项目中没有弄虚作假,其行为属于正常工作范围,并没有对公司造成经济损失和名誉损害。
      公司对17份邮件的真实性予以认可,主张根据双方劳动合同约定,公司有权根据本单位生产经营状况对郭某工资进行调整。在郭某离开公司前,公司始终按照劳动合同约定月工资2万元发放其工资,在双方没有对薪酬达成一致前,工资还是按照原合同约定进行履行的。关于产品质量问题的第13~15份邮件,从时间看均在2016年6月,虚假检测报告作出的时间是2016年3月,邮件内容全都是针对不合格产品作出的完善和修补措施,恰好反证了郭某在2016年3月份与检测机构串通,出具了虚假检测报告,给公司造成严重经济损失。
      法院对17份邮件的真实性予以确认。产品质量合格检测报告是检测公司于2016年3月出具的,而郭某虽主张出具该报告系公司领导知情情况下的公司行为,但其提交的与公司来往邮件涉及产品质量部分,即邮件11~17,日期均为2016年5月、6月,内容系对产品质量问题进行的补救。因此,郭某所提交的证据不足以证明其在负责空冷器项目过程中出具产品质量合格检测报告系受公司委托,也不能证明公司对产品质量问题在2016年出具产品质量合格检测报告时就已知情。对郭某提交的上述证据,法院不予采信。
      法院对一审认定的其他事实予以确认。
      法院认为,根据公司提交的谈话录音,结合检测公司出具的证明函及郭某提交的电子邮件等证据,可以认定郭某在工作中存在失职、失误问题,给公司造成了严重的经济损失。郭某虽主张公司领导知悉相关质量问题,系根据负责人答复进行的处理,但不能提供证据证实,对其主张不予支持。公司的上级集团下发文件停止空冷器项目运作后,公司根据自身经营状况,调整郭某的工作岗位及工资,符合双方劳动合同约定及《劳动合同法》的相关规定。在郭某拒不接受工资调整的情况下,根据劳动合同及上诉人认可的员工规范,公司通知郭某解除劳动合同,并在征得工会同意后支,付了一定经济补偿金。一审法院依据相关法律规定,认定公司解除劳动合同合法有效并无不当。公司发出的解除劳动合同通知书上,明确载明郭某“在负责公司空冷器项目的运营及管理期间出现市场开发、生产过程及治疗方面的问题及给公司造成严重经济损失”,而郭某与公司解除劳动合同时,并未以出具虚假报告为解除理由,仅有薪酬未能达成一致的主张,没有事实和法律依据,法院不予支持。现郭某要求公司继续履行与其签订的劳动合同,无事实及法律依据,法院依法不予支持。
      2017年6月12日,二审法院依照《民事诉讼法》第170条第1款第1项规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。

      ■提醒:“高管”解聘职务和解除劳动合同的特殊性
      高级管理人员通常称为“高管”。关于“高管”,公司法第216条规定,“本法下列用语的含义:(一)高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人……”高管是公司的经营团队的成员,参与公司的经营管理事务,在法律上属于参与公司决策执行的“意思形成”和“意思表示”的人员。“高管”履行劳动合同和从事职务行为,具有一定的特殊性和复杂性:依据《劳动合同法》第29条规定,劳动者和用人单位负有“全面履行义务”。《公司法》第147 条规定,“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。”公司高管履行劳动合同具有与一般劳动者相比更高的要求。
      对公司解除高管职务和解除劳动合同的纠纷,司法机关一般保持一定“克制”。2012年9月18日,最高人民法院发布的指导案例10号——李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销纠纷案。法院认为,董事会决议解聘李建军总经理职务的原因如果不存在,并不导致董事会决议撤销。首先,公司法尊重公司自治,公司内部法律关系原则上由公司自治机制调整,司法机关原则上不介入公司内部事务;其次,公司的章程中未对董事会解聘公司经理的职权作出限制,并未规定董事会解聘公司经理必须要有一定原因,该章程内容未违反公司法的强制性规定,应认定有效,因此公司董事会可以行使公司章程赋予的权力作出解聘公司经理的决定。故法院应当尊重公司自治,无需审查公司董事会解聘公司经理的原因是否存在,即无需审查决议所依据的事实是否属实,理由是否成立。
      ■本报记者周斐

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