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    拿什么拯救你,我的职业病?
    • 新闻来源:浙江工人日报
    • 日期:19-08-06 14:52:51

        近期,职业病成为一个较为热门的话题。

      第一个事件是一个关于职业病维权的微博热搜。媒体就该事件报道的大致情况为某地一公司操作间环境以及未提供相应的防护措施等导致了多名员工罹患白血病,且经鉴定为职业性肿瘤(苯所致白血病),因公司拒绝配合提供材料,导致员工职业病鉴定程序无法顺利进行,进而影响工伤维权的进程,甚至已有员工在未获得赔偿前已经离世。

      第二个事件是7月30日,健康中国行动推进委员会办公室在新闻发布会上透露,颈椎病、肩周炎、腰背痛、骨质增生、坐骨神经痛等疾病,已被列为劳动者个人应当预防的疾病。

      第一个事件涉及到职业病鉴定中的一些法律问题,第二个事件涉及到职业病病种的扩展,笔者就这两个问题谈谈自己的见解。

      职业病鉴定中的一些法律问题

      在第一个事件中,根据相关新闻报道,因公司未配备防护措施,员工在操作间内徒手接触含致癌物的材料,防护手套也只在有关部门检查时会临时象征性地发放,且手套用了后在短时间内就湿了,无法继续使用。笔者将简单地就该事件中的重点法律问题作一个厘清。

      一、劳动过程中职业病的防护

      根据最新修订的《职业病防治法》第二十二条规定,用人单位必须采用有效的职业病防护设施,并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品。用人单位为劳动者个人提供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求;不符合要求的,不得使用。

      结合媒体的相关报道,公司没有为员工提供有效的职业病防护措施,且防护用品可能并不符合防治职业病的要求。从用人单位应该为劳动者提供最基本的防治措施角度来看,公司已经涉嫌违法。

      二、职业病诊断、鉴定过程中对劳动关系等有异议

      《职业病防治法》第四十九条及《职业病防治法》第二十三条规定,如果一方当事人(通常是用人单位)对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间的任一事项有争议的,可以向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者或用人单位对仲裁裁决不服的,均可向法院提起诉讼。

      一篇新闻曾报道,公司对与申请职业病诊断、鉴定的员工之间的劳动关系、工种、工作岗位及在岗时间不予确认,职业病诊断、鉴定无法进行。因此员工只得通过劳动仲裁、法院诉讼确认相关事实。

      三、职业病诊断

      同样依据《职业病防治法》,承担职业病诊断的医疗卫生机构在诊断过程中需要用人单位配合并如实提供劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料。

      当然,现实中许多用人单位会如同案例中的公司一样,不提供工作场所职业病危害因素检测结果等资料的,诊断、鉴定机构应当通过结合劳动者的临床表现、辅助检查结果和劳动者的职业史、职业病危害接触史,并参考劳动者的自述、卫生行政部门提供的日常监督检查信息等的方式,作出职业病诊断、鉴定结论。

      结合现行的《职业病防治法》第四十八条及《职业病诊断与鉴定管理办法》第二十八条之规定,诊断、鉴定机构在用人单位拒不提供有关材料情况下应当结合其他来源的信息作出职业病的诊断、鉴定结论。因此案例中的当地职业病鉴定部门一直以用人单位不出具所需材料为由拒绝作出相关结论,涉嫌违反法律规定。

      另外,劳动者在求职过程中需要特别注意劳动合同中关于工作环境、是否可能会产生职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇的内容。如觉得用人单位的有关行为或措施未达到防护目的的,向用人单位或监管部门反映情况,并注意收集有关证据材料以便在后续维权过程中占据有利地位。

      颈椎病等列入职业病,首先应解决“认定难”

      健康中国行动推进委员会办公室新闻发布会上,中国疾控中心职业卫生所副所长孙新表示,这些疾病都是与职业活动有关的工作相关,今后有可能被列入职业病相关目录。

      现行的《职业病分类和目录》是2013年调整修订的,包括10大类132种职业病,并不包括肌肉骨骼损伤类疾病。而在工作方式发生改变的情境下,对职业病分类与目录加以调整和扩容,让其跟上现代上班族的需求,也成了很多人的呼声。

      办公室白领、教师等文职,驾驶员等蓝领,都成了颈椎疾病的高发人群。鉴于“精准”认定职业病有助于预防,未来若将颈椎病等纳入职业病,显然能引导用人单位更好地关注劳动者健康。

      如果简单地将颈椎病等疾病纳入职业病范畴,将可能增加用人单位压力,且用人单位可能要为员工自身的不良生活习惯埋单。考虑到当下的劳资格局,压力向资方转嫁,很可能使得对颈椎病的职业病认定虚置,削弱其可操作性。

      鉴于此,要将颈椎病等疾病列入职业病,首先应迈过“认定难”这个关卡,在保护劳资双方合法权益的前提下推行。

      具体而言,要在充分论证的基础上,对劳资双方的举证责任加以明晰;更为重要的是要通过可能的医学技术甄别手段和对“颈椎病与工作的相关度”的精确辨析(包括将企业劳动强度作为参考因素),尽可能实现“应认尽认”、不该认定的不给企业随意转嫁负担。

      总之,就是经过科学论证、条件成熟之后,再具体实施,这样才能让权益真正为劳动者受益。

      (应小军 作者系浙江佑平律师事务所律师)

    • 责任编辑:
    • 编辑:王红润

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