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    培训结束谋“新枝” “高额”违约金不支持

      年末岁首,是职工跳槽与用人单位辞退人员最集中的时间。劳动者的就业自由,与服务期约定之间如何平衡,在现实中是个难题。对职工而言,应当遵守契约,谨守诚信;对用人单位而言,“违约金”并非万能,真正吸引和留用人才的真功夫还在“诗外”。

      ■案情:培训结束聘期届满    
      医生要求离职起争执
      某医院系事业单位,张某2016年6月硕士研究生毕业后,同年7月1日到某医院工作,双方签订了期限为2016年7月1日至2018年9月30日的聘用合同书。合同约定,张某在某医院从事医疗岗位医师工作,张某为某医院无编制的工作人员。
      2016年7月1日双方签订的协议书约定:根据甲方(某医院)相关管理规定,乙方(张某)须到四川某医院参加住院医师规范化培训,乙方培训学习期间,给予在职职工待遇,工资执行国家规定工资标准,生活补贴执行行政处室奖励性绩效工资系数。乙方培训学习结束后,10日内到甲方报到工作,并自报到工作之日起在甲方至少工作20年。如在此期间乙方违约提出调离甲方,须经甲方同意并须一次性退还乙方培训学习期间甲方支付的所有工资待遇和生活补贴等费用,另追缴违约金20万元。
      2016年7月,张某于到四川参加妇产科住院医师规范化培训, 2018年7月16日,张某培训结束后到某医院妇产科工作。2018年8月30日,张某以其身体欠佳,无法承受临床工作强度为由,向某医院提交辞职信。2018年9月30日,某医院与张某办理了《辞职离院告知书》、《辞聘申请表》等手续,张某签字确认。
      培训期间,某医院为张某支付2016年6月4日至2017年6月3日租房费用7398元;2017年6月10日至2018年6月9日租房费用9000元、支付飞机票1020元;2016年7月5日至9日支付餐补400元。以上共计17818元。培训期间至2018年10月止,某医院为张某发放工资、奖金、平安建设奖等共计211320.32元。
      张某与某医院发生争议,经保定市劳动人事争议仲裁委员会处理后,张某和某医院又诉至一审保定市莲池区人民法院。张某请求判决支付违约金17818元。某医院请求:张某退还培训期间的培训费、工资、社保等待遇共计229138.32元;张某支付违约金20万元。
      ■一审:酌定支付违约金10万元
      一审法院认为,某医院与张某均认可,张某系无编制的工作人员,故双方之间应属于劳动关系,现双方协商一致,于2018年9月30日解除双方的劳动合同,予以认定。张某要求某医院转移其人事档案和社会保险关系的主张,予以支持。双方于2016年7月1日签订的协议书不违反法律规定,予以确认。张某提出辞职,违反了双方签订的协议书中关于服务期的约定,张某应赔偿某医院在其培训期间支付的交通、租房、餐补等费用共计17818元。某医院给张某发放工资的项目中含有福利待遇,故张某应向某医院支付违约金。,某医院主张的20万元违约金数额过高,酌定为10万元。某医院要求张某退还培训期间为其支付的工资、社保等待遇的主张,不具有法律依据,不予支持。
      保定市莲池区人民法院作出(2019)冀0606民初3640号一审民事判决,一、张某返还交通费、租房费、餐补费共计17818元。二、张某支付违约金10万元。三、 某医院为张某转移人事档案和社会保险关系。
      ■上诉:双方各执己见互不相让
      张某因与某医院因人事争议纠纷一案,均不服一审判决,向保定市中级人民法院提起上诉。
      张某上诉称:聘用合同到期后,双方终止了聘用合同,某医院仅提交了交通费、租房费、餐补等共计17818元的票据。根据法律规定,张某仅承担17818元的违约金,一审判决支付10万元违约金没有法律依据。
      某医院上诉称:一、某医院支付给其的工资、奖金等款项应被认定为专项培训费用,张某应予全额返还。某医院在张某参加规范培训期间无须支付任何费用给张某,但考虑到张某在培训期间具体的学习环境和生活质量,某医院以支付工资、奖金等形式额外给予张某生活补助,相关款项属于某医院在“国家计划”外额外支付给张某的专项培训费用。二、张某应全额支付违约金人民币20万元。此约定为张某的真实意思表示,其应遵循诚实信用原则支付给某医院20万元违约金。现因张某根本违约,致使某医院为时两年的医疗人员培养计划付之东流,岗位空缺且无替代人员,经济和人事成本损失巨大。三、转移人事档案和社会保险关系需各方配合,并非某医院单方义务。四、某医院与张某之间并非劳动关系,不应受《劳动合同法》或《劳动合同法实施条例》等法律规范。
      ■二审:酌定违约金3万元    
      二审期间,双方均未提交新的证据,二审查明的事实与一审查明事实一致。
      二审法院认为,张某与某医院所签订的《聘用合同书》及《协议》,虽然双方在聘用合同中约定,双方合同期间自2016年7月1日至2018年9月30日止,但在《协议》中约定,张某参加培训的期间为2016年7月5日至2019年7月4日,该培训学习结束之日在2018年9月30日之后。并且《协议》约定张某在某医院自报到之日起提供不少于20年的服务,张某并不能提供证据证明该协议有悖其真实意思表示,在2018年9月30日之后,张某还领取了某医院发放的工资、奖金及享受某医院缴纳的社会保险。故张某主张2018年9月30日之后已经与某医院不存在合同关系,有悖逻辑且理据不足,法院不予支持。
      某医院主张其与张某并非劳动关系,但并不能提供证据证明张某具有事业编制,且双方签订的《聘用合同书》具备劳动合同规定的主要条款,即使某医院不认可《聘用合同书》系劳动合同文本,但某医院与张某均具备劳动关系主体资格,张某亦是按照某医院的指示参加培训,且某医院在培训期间向张某支付工资等费用,故足以认定张某受某医院管理,按照《聘任合同书》约定,张某在医疗岗位从事医师工作,亦是某医院的业务范围,依照劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,足以认定某医院与张某存在劳动关系,故对某医院的该项主张,法院不予支持。
      在培训期间,张某与某医院存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定,劳动合同存续期间,用人单位向劳动者缴纳社会保险、给付劳动报酬是其法定义务,故某医院主张张某退还全部工资及社会保险费用理据不足,法院亦不予支持;奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果给予的物质补偿,因张某在培训期间并未提供超过正常劳动定额以外的社会需要的劳动成果,故其在此期间所取得的奖金91380元及为其支付的交通费、租房费、餐补费等共计17818元应予退还;由于张某培训结束后即辞职,违反了其与某医院的合同约定,构成违约,据此,其应承担违约责任。
      关于违约责任约定,一方面,法律应尊重当事人的意思自治,另一方面,也不能对当事人就业自由予以过度限制。基于此,关于张某应承担的违约金数额,二审法院酌定为3万元为宜,一审法院酌定张某向某医院支付10万元违约金过高,二审法院予以纠正。综上,张某应向某医院退还奖金91380元、交通费、租房费、餐补费17818元及支付违约金30000元,上述各项合计为139198元。
      因劳动合同解除,依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定,用人单位转移劳动者人事档案及社会保险关系,是其法定义务,故某医院主张转移张某人事档案增加其负担、无须办理保险转移手续,法院不予支持,但应由张某提供接收单位。
      2019年12月26日,保定市中级人民法院作出(2019)冀06民终6435号民事判决书:一、撤销一审民事判决第一项、第二项。二、变更一审民事判决第三项为:自张某提供接收单位之日起三十日内某医院为张某转移人事档案和社会保险关系。三、张某内给付某医院139198元。
      ■提醒:约定服务期有条件    
      约定违约金不能任性
      关于劳动合同期限与服务期的约定。有约定的应当遵守约定,无约定的遵守法律指引。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条规定,“劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。”
      关于服务期违约金的约定。服务期违约金不能由当事人双方任意约定,应当遵守法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条规定,“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”
      ■本报记者贺耀弘

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