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    人才有序流动的“松”与“紧”

      人才社会性流动要构建“合理、公正、畅通、有序”的格局,这是2019年12月25日中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》提出的新要求。
      目前,人事争议与劳动争议是“同轨”“不同规”。所谓“同轨”即争议处理程序相同;所谓“不同规”即解决实体问题的法律规范不相同。两类争议适用实体法律的“旋转门”——劳动合同法第96条规定的“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”在适用时相当混乱,急需有权机关作出统一解释。
      本文选择两位在编制的职工的人事争议案件,意在提醒加快和深化人力资源流动的体制机制的变革,加快推进中办、国办《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》的“落地”。

      聘用医生未按约定辞职 被判向医院支付违约金
      ■基本案情:             
      医生违反服务期约定辞职
      为赔偿金与医院对簿公堂
      2014年4月4日,某医院(甲方)与陈某(乙方)签订《就业协议书》。双方约定:乙方服务期限至2029年4月4日,计15年。甲方按研究生待遇核发乙方应得报酬;三年内甲方向乙方每月支付500元学习资料费;乙方在甲方工作必须满15年以上,有接受甲方支付劳动报酬和劳动福利待遇的权利;本协议约定的服务期限内,乙方违反本协议约定,未征得甲方同意脱离工作岗位,除向甲方交纳贰倍学习资料费等相关费用外,并应赔偿乙方脱离工作岗位而给甲方造成的经济损失,经济损失按照600元/日计算(期限限于未履行的服务期限)向甲方支付;自签订就业协议之日起,如乙方提出解除协议,要向甲方缴纳违约金贰万元。
      协议签订后,陈某到某医院工作,某医院支付了其三年学习资料费,合计1.75万元。2016年7月,陈某正式成为某医院的事业编制人员。2019年9月2日,陈某向某医院人事科发出离职通知。
      2019年9月,陈某以某医院为被申请人,申请劳动仲裁,后某医院提起反申请。陈某要求与某医院解除聘用合同,并要求某医院配合其办理解除人事关系的相关手续;某医院要求陈某支付学习资料费、赔偿金、违约金等。
      2019年10月29日,承德市劳动人事争议调解仲裁委员会作出承劳人仲案字[2019]71号仲裁裁决,确认某医院与陈某的人事关系于2019年9月2日终止,对某医院的仲裁请求未予支持。
      ■一审:                 
      辞职医生退还学习资料费
      1.75万元、支付赔偿金14万元
      某医院向一审法院提起民事诉讼。
      一审法院认为,某医院与陈某于2014年4月4日签订的协议虽属于劳动合同的性质,但此后陈某的身份发生了转变,成为某医院的事业编制人员,因此,因陈某辞职而发生的争议应当适用调整人事关系的法律规定。陈某身份发生转变后,双方虽未重新签订协议,但从双方此前签订的协议目的来看,某医院要求陈某从事医疗工作的服务期限为15年,双方所约定的权利、义务不因陈某身份的转变而发生变化。某医院与陈某签订协议的目的,就是为了让陈某在成为其在编人员后能够安心工作。某医院、陈某未重新签订协议,也说明此前所签协议贯穿于陈某工作的始终。因此,在陈某的身份发生转变,成为某医院的在编人员后,也应当受双方于2014年4月4日所签订协议的约束。
      陈某未依照约定办理离职手续,未与某医院进行协商,便擅自脱离工作岗位,并于2019年9月2日单方提出与某医院解除人事关系,扰乱了某医院的人事计划安排,给其造成了一定的经济损失。因此,陈某应依照协议约定,向某医院支付一定数额的赔偿金。鉴于双方所约定的赔偿金计算标准过高,于陈某而言显示公平,法院综合陈某在某医院工作期间的收入情况、违约程度及某医院的损失等因素,酌情确定陈某向某医院支付的赔偿金数额为14万元。
      对于某医院主张陈某向其双倍返还学习资料费的请求,法院认为,超出一倍部分的学习资料费的获得,属于不当得利,法院不予支持;陈某已经实际领取的学习资料费17500元,在离职后应当予以返还。某医院额外向陈某主张的2万元违约金,具有赔偿金的性质,法院对此已作出调整,故对某医院的该项请求,法院不予支持。
      承德市双桥区人民法院作出(2019)冀0802民初5619号民事判决:依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十条、第九十六条,参照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》第四十一条、第四十五条之规定,判决某医院与陈某的人事关系于2019年9月2日解除;陈某一次性给付某医院学习资料费1.75万元、赔偿金14万元,合计15.75万元。驳回某医院的其他诉讼请求。
      ■二审:                 
      辞职医生支付医院赔偿
      金21万余元及违约金2万元
      某医院不服一审判决提出上诉。
      关于双方的法律关系。二审法院认为,《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定:“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”某医院于2014年4月19日与陈某签订了《聘用协议》,明确约定了陈某的工作岗位、服务年限、工资待遇标准及双方应该承担的违约责任等内容。某医院也按协议约定,聘用陈某为事业单位编制人员,并向陈某支付学习资料费1.75万元。某医院与陈某因解除聘用合同所产生的争议应为人事争议,一审法院确定本案为人事争议,并依据人事争议法律的相关规定进行审理,适用法律并无不当。
      关于违约金。参照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》第四十五条规定:“聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定,都要承担违约责任。违约要付给对方违约金,违约金的数额由双方当事人自行约定……”某医院与陈某签订《聘用协议》时,约定了陈某的服务期限为15年,并约定因陈某违约给某医院造成损失数额的计算方法。该协议的约定不违反法律、行政法规的规定,双方均应按照协议的约定履行义务,并承担相应的违约责任。因陈某入职某医院从事的是执业医生工作,与其他行业的从业人员在经验积累和后期培训学习方面存在极大差异,需要诊治病人的数量和对各种医疗器械的使用,以及不断地学习进修,才能进一步成为合格的从业人员。因此,医生与医院互相依托,在医院的行业惯例中,均是医院与执业医生签订较长时间服务年限的聘用合同;医生在医院诊治病人,积累经验;医院提供学习培训平台和严格的病人治疗环境,同时向医生支付劳动报酬和相应的待遇。因此,如果医生未按照服务期限的约定提供劳动,会对医院造成直接经济损失。陈某与某医院约定的服务期限是15年,而陈某工作在仅5年后,便于2019年9月2日向某医院提出离职请求,要求解除双方所签订的《聘用协议》,违反了双方所签订的《聘用协议》中服务期限的约定,应返还某医院向其支付的学习资料费,并赔偿某医院因其未完成服务期限而造成的经济损失及支付相应的违约金。
      某医院与陈某在《聘用协议》中约定了违约方赔偿守约方的经济损失,按“未履行服务期限的天数×600元/日”计算,明显过高,应当予以调整。本案中,某医院提起诉讼主张的经济损失为70.04万元,法院兼顾《聘用协议》的实际履行情况、当事人的过错程度以及预期可得利益等综合因素,根据公平原则和诚实信用原则,确定陈某赔偿某医院经济损失为21.012万元,更为客观、公平。某医院实际向陈某支付了学习资料费1.75万元,法院已经确定了陈某应当承担的违约赔偿责任,故某医院要求陈某双倍返还学习资料费的上诉主张,法院不予支持。
      2020年5月19日。二审承德市中级人民法院作出(2020)冀08民终1304号民事判决书,判决:维持一审判决第一、三项;变更一审判决第二项为:陈某返还某医院学习资料费1.75万元,赔偿某医院经济损失21.012万元,支付某医院违约金2万元。上述款项合计24.762万元。

      聘用教师考上博士后辞职 学院应为其转移人事档案
      ■基本案情:              
      在职教师考取博士
      申请辞职未获批准
      2007年7月,兰某与某学院签订的《全国毕业研究生就业协议书》,到某学院从事教学工作,并成为该学院事业编制性质人员。2013年12月25日,兰某报考中国社会科学院某专业博士研究生,某学院同意其以委托培养方式报考。2014年7月,兰某被录取为中国社会科学院某专业博士研究生。某学院要求兰某签订委托培养研究生协议书,兰某未同意。2014年9月,兰某正式就读于中国社会科学院,并继续承担某学院的教学任务至2015年5月。2015年6月,某学院停发兰某工资,也未支付其2015年1月至2015年5月的硕士津贴(1250元)及电话费(500元)。同月,兰某提出辞职,某学院未予同意。2015年12月,兰某填写事业单位工作人员辞职申请表,再次申请辞职,某学院仍未予同意。
      2016年2月,兰某申请劳动仲裁。同年4月,张家口市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:驳回兰某要求某学院支付未签订书面劳动合同双倍工资、支付经济补偿、支付拖欠工资违约金的三项请求;某学院支付兰某2015年1月至5月硕士津贴、电话费补助为:350元/月×5个月=1750元;某学院15日内为兰某办理人事档案转移手续。
      双方均不服仲裁裁决,分别向一审法院提起诉讼。
      ■法院:                  
      职工作为聘用工作人员
      依法有权提出辞职要求
      一审法院认为,从兰某到某学院工作起,双方即形成聘用关系。双方的法律关系既受事业单位人事管理法律法规的调整,也可以受劳动法律法规的调整。某学院辩称因兰某具有事业编制而不适用劳动法律法规,无法律依据,法院不予采纳。
      兰某作为聘用的工作人员,依法有权提出辞职。在双方解除聘用关系后,某学院应当为兰某办理人事档案转移手续。但兰某要求某学院向其支付未签订劳动合同的另一倍工资和解除聘用合同的经济补偿金,并无法律依据,法院不予支持。
      对于某学院停付兰某的2015年1月至2015年5月的硕士津贴,某学院应予支付。兰某主张的电话费,因其未向单位提供有效票据,故单位不予支付,并无不当。
      对于兰某要求某学院向其支付2015年度精神文明奖及采暖费的主张,由于精神文明奖具有年度考核性质,法院综合考虑兰某2015年度在某学院的工作期间,可以支持2500元(5000元/年÷2)。采暖费系2015~2016年度取暖期之补贴,因该期间兰某未在某学院工作,故法院不予支持。
      兰某以因某学院扣押档案致其一年无法正常就业,造成经济损失15万元的理由不能成立,也无法律依据,法院不予支持。兰某要求的3000元硕士津贴和1200元电话费补助,由于其的离开而不能享受。
      兰某不与某学院签订委托培养协议,违反学校规章制度,但学校规章制度中并未规定不签订委托培养协议的相关责任。某学院要求以某学院委托培养研究生协议书的内容处理,而该协议书并未经兰某签字认可,故该协议书对兰某不具有约束力。
      一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、第三十七条、第五十条第一款,以及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条的规定,一审判决:兰某与某学院于2016年2月29日解除聘用关系;某学院支付兰某2015年1月至2015年5月硕士津贴1250元、精神文明奖2500元;某学院为兰某办理人事档案转移手续;驳回兰某、某学院的其他诉讼请求。
      某学院不服提出上诉。二审法院认为,双方形成聘用关系,双方法律关系既受事业单位人事管理法律法规的调整,也可以受劳动法律法规的调整。某学院称因兰某具有事业编制而不适用劳动法律法规,无法律依据,法院不予采纳。兰某作为聘用的工作人员依法有权提出辞职,在双方解除聘用关系后,某学院应当为兰某办理人事档案转移手续。
      二审判决如下:驳回上诉,维持原判。 
           ■本报记者贺耀弘

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