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    书面劳动合同:从“一纸协议”到“电子文件”

      近年来,用人单位与劳动者之间订立劳动合同的方式,正在呈现“电子化”“网络化”等信息化时代的特点,如通过电子邮件、办公系统、微信等非传统方式。今年,突发的新冠肺炎疫情,更是催生了订立劳动合同方式从传统走入了现代。
      2020年3月4日,人力资源社会保障部办公厅针对“关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示”,发布了《关于订立电子劳动合同有关问题的函》,明确:“用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同,应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求,确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力,用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”
      在新的电子方式下如何签订“书面劳动合同”?怎样具体操作才能实现签约的合法有效?以下的两个劳动案件可以给广大用人单位和劳动者予以提醒。

      案例1 仅有软件显示订立劳动合同“不作数”
      ■基本案情
      2017年8月,罗某入职某针织品商行,岗位为客服兼销售员,用人单位未为罗某参加和缴纳社会保险。罗某的医保和养老保险分别在某失业人员职工医保专户和某区流动人员专户参保并缴费。自2019年2月2日起,罗某未再到某针织品商行上班。某针织品商行称,每年都签订着书面劳动合同,公司的办公软件有相关记录。罗某则予以否认,称双方未曾签订书面劳动合同。
      2019年5月16日,罗某申请劳动仲裁,当地劳动仲裁委作出裁决后,罗某不服裁决结果而诉至一审法院。
      罗某向一审法院起诉,称罗某离职前12个月的平均工资为4698.5元、社保损失共计17138.35元。请求某针织品商行赔偿其社保损失、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付未签订劳动合同的二倍工资差额38486元。
      ■法院审理
      一审法院认为,关于是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资差额,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本案中,某针织品商行辩称每年都签订了劳动合同,但在公司搬迁时遗失。而其提交的证据尚不足以证明双方之间签订过劳动合同。某针织品商行的行为违反了上述法律规定,应当向罗某支付二倍工资的差额,按罗某的入职时间计算为51683.5元(4698.5元/月×11个月),以罗某主张的38486元为支持上限。
      一审判决:某针织品商行支付罗某解除劳动合同经济补偿金8000元、社会保险费损失17138.15元、未签订劳动合同的双倍工资差额38486元。驳回罗某的其他诉讼请求。
      某针织品商行不服提起上诉,称某针织品商行与罗某签订过劳动合同,但因为保管不善遗失,且“钉钉”系统里有罗某的基本信息,是已经签订的“瑕疵劳动合同”,证明双方已经签订过劳动合同,不应支付双倍工资。
      罗某辩称,某针织品商行未提供有双方签字盖章的书面合同,“钉钉”中的电子资料不符合法律规定。
      二审期间,某针织品商行提交了“钉钉”电子资料打印件,证明双方存在电子劳动合同。罗某对此证据的真实性有异议,称姓名及电话号码有误。法院经审核,认为对该证据等,将结合其他证据综合审查判断。
      二审院认为:根据最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定,“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明。”某针织品商行主张与罗某签订过书面劳动合同,但因为保管不善而遗失,却未提交充分证据证明其主张的事实,且“钉钉”系统里关于罗某的基本信息不准确,也不具有法律规定的劳动合同应当具备的条款,故不能证明双方已经签订过书面的劳动合同。因此,某针织品商行应依法向罗某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额38486元。
      2020年5月15日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

      案例2 第三方专业机构出具证明电子合同
      ■基本案情
      2013年6月,许某入职某物流公司,从事装卸工工作。2019年3月16日,许某因涉嫌盗窃罪,被公安机关传唤;3月19日,被刑事拘留;4月22日,因证据不足被释放。同日,被采取取保候审强制措施。
      2019年4月22日,某物流公司以许某严重违反公司规章制度、劳动纪律已达违纪解除条件为由,根据劳动合同约定,与其解除劳动合同。
      许某申请劳动仲裁,要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。当地劳动人事仲裁委员会作出裁决后,许某不服,向一审法院提出诉讼,请求判令某物流公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。其中,双方对于签订劳动合同及证明内容存在根本分歧。
      某物流公司提供了“云合同电子证据报告”,由电子合同平台服务商——浙江某网络科技有限公司出具,证明某物流公司、许某双方签订的自2018年10月1日起的无固定期限电子劳动合同,签名有效,内容未被篡改。
      许某表示对该证据的真实性无法确认,合法性及关联性不予认可。许某称,该份证据仅是第三方企业出具的一份证明。该企业虽自称是国家软件公共服务平台,但没有任何工信部授权的资质证书。另,该证据并未指向上述电子合同,证据第六页第四项载明“合同原文见附件”,但整个证据并无所谓附件,故该证据无法证明某物流公司提供的电子劳动合同是由许某本人进行的电子签名。
      ■法院审理
      一审法院认为,关于违法解除劳动合同赔偿金,某物流公司主张其系根据劳动合同及公司规章制度解除双方劳动合同,为合法解除,并提供了《劳动合同》《人力资源管理制度》、民主评审会签到表、工会决议、人力资源管理制度内网公示截图等证据予以证明。许某在仲裁庭审中已明确表示认可期限自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同,而在庭审中,却表示对其真实性不予认可。其行为有违诚实信用原则,一审法院对该合同的真实性予以确认。劳动合同中已明确约定“员工被刑事拘留的,某物流公司可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。”该约定未违反法律的强制性规定,应属合法有效。劳动合同中另约定:“《人力资源管理制度》作为劳动合同的补充,与劳动合同具有同等法律效力,在OA系统或部门看板上予以公示后即视为员工已知晓。”而《人力资源管理制度》中亦有关于员工被刑事拘留,某物流公司可解除劳动合同的规定。许某虽称上述证据的真实性无法确认,但并无相反证据予以反驳。一审法院对上述证据的真实性予以确认,并据此认定某物流公司解除劳动合同程序合法。
      一审判决:某物流公司支付许某工资2786元、支付应休未休年休假工资差额1022元;某物流公司要求不支付许某违法解除劳动合同赔偿金66728.04元的诉讼请求予以支持。许某不服一审判决,向二审法院提起上诉。
      2020年4月23日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
       ■本报记者贺耀弘

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    • 编辑:王红润

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