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相继与关联企业签订劳动合同 不定时工作制职工解聘后能否要求加班费

发布时间:2021-09-11 04:27:00 来源:河北工人报字号:[大]  [中]  [小][打印本页]

  工作中,职工相继与关联企业签订劳动合同,后被解除劳动关系,其工作年限如何计算?经济补偿金又该如何支付?关于加班费的请求,能否因该职工实行的是不定时工作制被驳回?近日,石家庄市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决的一起劳动争议案件对此给出了答案。

  事件

  职工相继与两关联企业建立劳动关系 被解聘后要求支付加班费、经济补偿金

  2009年7月,凡某进入A集团公司工作,与河北某公司签订了书面劳动合同,负责工业气体的销售工作。劳动合同到期后,双方续订了劳动合同。2018年8月31日,河北某公司向凡某提出解除劳动合同,后双方协商一致解除了劳动合同,河北某公司未支付经济补偿金。2018年9月1日,A集团上海分公司与凡某建立劳动关系,双方签订了期限至2021年12月31日的书面劳动合同。合同中约定,凡某的职务为市场营销中心大区经理,A集团上海分公司对凡某所在岗位执行不定时工作制。2020年6月30日,A集团上海分公司以凡某无法完成业绩指标为由,与其解除了劳动合同。

  凡某表示,与河北某公司解除劳动关系时,双方尚在劳动合同期限内,是A集团公司以销售人员成本转移为名,要求自己与河北某公司解除了未到期的劳动合同,并将自己的劳动关系转移至A集团上海分公司。实际上,河北某公司与A集团上海分公司是关联企业,均隶属于A集团。与河北某公司解除劳动合同、与A集团上海分公司签订劳动合同后,自己仍在原工作场所、工作岗位工作。自己的劳保福利、办公场所均由河北某公司发放、提供。工作期间,A集团上海分公司及河北某公司安排自己延长工作时间加班,休息日安排加班后也未安排过补休,从未支付过加班费。

  凡某认为,A集团上海分公司及河北某公司的行为违反法律规定,向其有关劳动保障行政部门举报投诉,要求责令A集团上海分公司及河北某公司支付其工资、加班工资及违法解除劳动合同赔偿金等待遇,但均无果。此后,凡某向石家庄市劳动仲裁委申请劳动仲裁,要求河北某公司支付2015年度业务提成38850.68元、2016年4月至11月期间无故克扣的工资5.84万元,支付休息日加班工资54963.47元、延长工作时间加班工资76649.75元,同时,要求A集团上海分公司对上述仲裁请求承担连带责任;要求A集团上海分公司支付休息日加班工资53068.17元、延长工作时间加班工资71514.7元,支付违法解除劳动合同赔偿金453448.6元。凡某在仲裁申请中,对自己的各项仲裁请求都提出要对方加付赔偿金。

  争议一

  在两家关联公司工作,经济补偿金如何计算?

  仲裁委庭审中,河北某公司辩称,公司与凡某协商一致解除了劳动合同,在发给凡某的解除劳动合同证明书中,公司已明确不欠付工资、社保等相关待遇,且凡某对公司的仲裁请求已经超过仲裁时效,不应予以支持。

  A集团上海分公司则表示,该公司与河北某公司并非关联企业,凡某与河北某公司之间的劳动争议应当另案处理;凡某在公司工作时间共计一年零九个月,其要求将在河北某公司处的工作年限合并计算为在该公司的工作年限,并以此计算出违法解除劳动合同赔偿金数额,该公司不予认可。

  双方各执一词。

  《劳动合同法实施条例》第10条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条明确,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

  那么,什么情况属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”?《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条作出了规定,劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位或者用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的,均属于这种情况。

  根据劳动仲裁委查明的事实,A集团上海分公司与河北某公司均系A集团的下属企业。石家庄市劳动仲裁委认为,用人单位违法解除劳动合同,应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。

  本案中,A集团上海分公司以凡某未完成销售任务为由,对其作出解除劳动合同处理,但未能说明凡某应当完成的目标任务、实际销售业绩等情况,也没有为其调整工作岗位或安排培训。且解除劳动合同前,A集团上海分公司并没有征求工会意见。故A集团上海分公司的行为违反劳动合同法规定,属于违法解除劳动合同。A集团上海分公司与河北某公司系关联企业,河北某公司提出并与凡某协商一致解除劳动合同后,A集团上海分公司随即与凡某建立了劳动关系,凡某在两家单位的工作内容均为工业气体销售,属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情况。河北某公司与凡某解除劳动合同时,没有支付经济补偿金,故在计算A集团上海分公司支付赔偿金的工作年限时,应当自2009年7月起计算。

  争议二

  不定时工作制员工是否享受加班费待遇?

  对于凡某提出的加班费的主张,A集团上海分公司也提出了不同意见。该公司表示,凡某从事销售工作,公司与其已在劳动合同中约定,对其所在岗位执行不定时工作制,故其要求公司支付加班工资的请求,没有法律依据,并且凡某提交的证据也不能证实加班情况,因此,凡某要求公司加倍支付赔偿金的请求,没有事实和法律依据。

  根据《劳动法》规定,我国目前有三种工作时间制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。不定时工时制,是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度,是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

  根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工,可以实行不定时工作制。根据原劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条,《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定,该类工时制度不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的职工,用人单位应采取适当的休息方式,确保职工的休息休假权利和生产。工作任务的完成。实行不定时工作制,除法定节假日工作外,其他时间工作不算加班。

  此外,我省《于企业劳动者加班工资支付问题的通知》中也明确,厂级高级管理人员和非直接从事生产的中层管理人员以及经劳动行政部门批准实行不定时工作制的外勤、推销、长途运输、部分装卸等人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员不享受加班加点工资待遇。

  劳动仲裁委认为,凡某是公司的高级管理人员,且劳动合同中明确约定实行不定时工作制,因此,其不享受加班加点工资待遇。凡某在A集团上海分公司处担任营销中心大区经理,依法不享受加班加点待遇,故其要求A集团上海分公司支付延长工作时间加班费及休息日加班费的请求,于法无据,不予支持。凡某要求河北某公司支付工作期间的加班费的请求,已经超过仲裁时效,不予支持。

  据此,石家庄市劳动仲裁委裁决A集团上海分公司支付凡某违法解除劳动合同的赔偿金434148元。凡某的其他诉讼请求因超过诉讼时效或没有证据支持,被驳回。

  ■本报记者哈欣

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编辑:李飞  责任编辑:王红润  审核:王书军