企业经营性停产放长假人员可与新用人单位建立劳动关系

　　职工因原单位停产而到新单位任职。新单位能否以职工未与原单位解除劳动关系而主张双方建立的是劳务关系？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　■案情简介:

　　未与原单位解除劳动关系

　　职工在新单位工作时受伤引争议

　　高某于2020年3月入职某公司工作，从事电焊工一职，但双方未签订书面劳动合同。2020年12月15日，高某在焊接设备时从高处坠落。双方因赔偿问题产生争议。2021年4月23日，高某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认自己与某公司之间存在劳动关系。高某认为，自己受某公司的劳动管理，从事该公司安排的有报酬劳动，已与该公司建立事实劳动关系。劳动仲裁委裁决认定，高某与某公司之间的事实劳动关系不成立。高某向法院起诉。

　　庭审中，某公司表示，高某与该公司不存在劳动关系。该公司称，高某原是某制造公司的职工。在高某入职时，公司欲与其签订劳动合同和转移社保手续。高某当时表示，其与某制造公司仍存在劳动关系，不转移社保手续。也曾告知高某，如果不能与原单位解除劳动关系和办理转移社保手续，则双方之间只能是一般的劳务关系，高某表示完全理解。高某至今都没有与某制造公司解除劳动关系，也未办理社保关系移转手续。且劳动仲裁裁决书中已载明，高某未提供证据证明属于“企业停薪留职人员、下岗待岗人员及经营性停产放长假人员”。

　　■职工：双方事实劳动关系成立

　　高某表示，自己曾工作的某制造公司现已因经营困难停产，自2012年5月起未给职工缴纳社保。高某认为，自己属于企业经营性停产放长假人员，与某公司之间虽未签订劳动合同，但双方已建立事实劳动关系。他认为，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但同时满足以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各种制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。为此，高某提交了工资发放记录、考勤记录、微信聊天记录等证据证明接受某公司管理、从事该公司安排的有报酬的劳动，并且从事劳动属于某公司业务组成部分。因此，双方虽未签订劳动合同，但已同时满足以上情形，已在事实上建立了劳动关系，不能简单地以一个劳动关系否定另一个劳动关系。

　　■一审：职工诉求未获支持

　　庭审中，法院向当地人社局核查，《劳动用工情况复函》中载明，高某属于某制造公司职工。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，第三十二条第二款企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理的规定。法院认为，高某属于某制造公司的职工，但是高某提交的证据不足以证明高某属于企业停薪留职人员、下岗待岗人员及经营性停产放长假人员，故本院对高某的主张不予支持。据此，法院判决驳回高某的起诉。

　　■上诉：

　　自己属于企业经营性停产放长假人员

　　可与新单位建立劳动关系

　　高某不服，提起上诉。他认为，一审法院仅依据《劳动用工情况复函》，就认定其不属于企业经营性停产放长假人员，属于认定事实错误，应当予以撤销。《劳动用工情况复函》仅能说明上诉人自1991年起与某制造公司建立劳动关系，并不能证明某制造公司现在是否已经停产，更不能证明自己是否还在某制造公司工作。自己向一审法院提交的“社会保险参保缴费证明”显示，某制造公司给自己参保缴费，截至2012年5月后再无缴费记录。提交的中国银行流水显示，某制造公司给自己正常发放工资期间为2011年至2014年。提交的某制造公司2019年和2020年年度报告显示，2019年，参保人数120人，2020年为“0”。以上证据证明，自2012年5月起，某制造公司已经出现经营困难、无力给职工缴纳社保费的情况，至2014年，公司已经几乎停产，自己只是靠做一些零工维持生计。某制造公司于2020年彻底退出经营，足以证明自己属于企业经营性停产放长假人员，应当认定与某公司之间存在事实劳动关系。

　　■二审改判：

　　企业经营性停产放长假人员与新用人单位发生用工争议的

　　按劳动关系处理

　　法院二审期间，高某提交了与某制造公司监事的电话录音及该公司照片两张，证明某制造公司现处于停产状态。某公司质证认为，照片不能证明其目的，通话录音有诱导性问答，存在虚假内容，均不认可。

　　二审法院到某制造公司调查后发现，该公司确于2019年12月停止生产经营。二审法院认为，本案中，高某虽系某制造公司职工，但经法院调查核实，该公司确系停止生产经营，高某应属于因企业经营性停产放长假人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”的规定，某公司辩称，其公司与高某之间为劳务关系，不能成立。高某于2020年3月到某公司工作，从事电焊工，并由某公司为其发放工资，双方对以上事实均予以认可。综上，某公司与高某均是符合法律规定的劳动关系主体，高某提供的劳动是某公司业务的组成部分，受某公司的劳动管理，从事该公司安排的有报酬的劳动，符合劳社部发[2005]12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一项规定的情形，故应认定高某与该公司之间存在事实劳动关系。

　　据此，二审法院作出终审判决，认定高某与某公司之间存在事实劳动关系。■河北工人报记者哈欣